Раздел III человеческий фактор управления

После нескольких месяцев консультирования они пришли к заключению, что наша команда имеет слишком много капитанов и слишком мало гребцов. На основе этого анализа они сде­лали предложение: структуру нашей команды надо поменять.

Глава 10 управление человеческими ресурсами

Одна из основных задач социологии управления состоит в изучении условий рационального применения способностей, сил и знаний индивидов в конкретных условиях действующих институтов и организаций. Эту задачу можно назвать исследо­вательской. Вторая задача - социально-инженерная. Она вы­ражается в формировании культуры управления, обеспечива­ющей необходимые условия для оптимизации управленческой деятельности.

Данная глава посвящена управлению человеческими ресурса­ми (далее - УЧР) как особой функции, пронизывающей в рамках организации все ранее названные этапы управленческого цикла - от предвидения до технологии - и необходимой не только для признания роли и значения человеческого фактора, но и исполь­зования его как активной созидающей, координирующей силы, венчающей конечный результат любой модификации управления. Важность решения этих задач обусловлена рядом причин. Речь идет о социальном механизме, о средствах, ориентированных на эффективное использование исполнительского и творческого по­тенциала всех работников для достижения высокого результата, реализации намеченных целей.

Такая ориентация управления обусловлена тем, что а) чело­веческий фактор рассматривается в качестве одного из ведущих факторов, определяющих эффективность и конкурентоспособ­ность современных организаций, что человеческий компонент любой организации - это не только и не столько объект управле­ния, но и ценный и дефицитный ресурс, необходимый для успеш­ного функционирования и развития; б) состоялась апробация и легитимация термина «Нитап Кезоигсе МападетепЬ> (НЕМ) или «управление человеческими ресурсами»; в) теоретическая мысль и успешная практика осознали необходимость профессионали­зации этой деятельности. Немалую роль играет и тот факт, что теория и практика управления испытывает неудовлетворенность реальным состоянием в сфере работы с человеческими ресурсами как в отечественных, так и в западных деловых организациях.

В сфере управленческой практики это проявляется: 1) в фак­тической несформированности той сферы профессиональной де­ятельности, которая направлена на активизацию, развитие и ра­циональное использование человеческих ресурсов в организации;

2) в невозможности рассматривать существующие сегодня, даже в крупных деловых организациях, службы управления персона­лом в качестве полноценных подразделений, равных по профес­сионализму и значимости таким службам, которые занимаются развитием техники и технологии, финансов, маркетинга, инфор­мационных ресурсов и др.; 3) в дефиците кадров, которые с пол­ным правом могли бы рассматриваться в качестве специалистов в сфере УЧР и, в перспективе, стали основой для создания пол­ноценных служб, направленных на работу с работниками всех уровней и компетенций; 4) в фактическом отсутствии в отечест­венных вузах специальностей и специализаций, готовящих спе­циалистов, которые могли бы взять на себя выполнение функций по УЧР.

Указанная проблема сохраняется и при научном осмыслении специфики УЧР. Она проявляется в нечеткости представлений о содержании понятия «управление человеческими ресурсами (УЧР)»; в излишне расширительной трактовке базового для этой сферы управленческой деятельности термина «менеджмент», зачастую употребляемого как синоним термина «управление»; в неразделенности двух созвучных, но различных по смыслу тер­минов - «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»; в фактическом отсутствии продуманной модели де­ятельности и концепции построения действенных служб в сфере УЧР; в постоянно воспроизводящихся, но не всегда успешных попытках построить полноценное образование в сфере УП и УЧР только на экономическом фундаменте.