9.4. Внешнее организационное окружение как важнейшее условие функционирования и развития организаций

До сих пор описывались в основном внутренние процес­сы организации, то, что принято связывать с природой и ее внутренней средой. Однако существует не менее важная проблема - взаимоотношения организации с внешним ор­ганизационным окружением.

Логика взаимоотношения организации с ее окружением является одной из наиболее важных и наиболее спорных проблем современной организационной науки. В то же вре­мя не вызывает сомнения что само существование органи­зации, не говоря уже о ее развитии и функционировании, невозможно себе представить вне ее взаимодействий с окру­жением. Что же понимается под внешней средой организа­ции? Почему внешняя среда организации так важна для ее функционирования? Как строятся отношения организации с ее окружением? Несмотря на то, что обозначенный вопрос поставлен достаточно давно, в начале 50-х гг. ХХ века, од­нозначного ответа на этот вопрос до сих пор нет.

Если говорить о широком, полном и точном определе­нии организационного окружения, то на уровне обыденного языка внешнюю среду в этой логике обычно определяют, «как все то, что не есть организация». Такое широкое оп­ределение формально безупречно, но оно мало продуктивно в науке и его невозможно использовать в практике управ­ления. Как отмечал Г. Саймон, человек в силу своей огра­ниченно рациональной природы не в состоянии справится со сложностью (понимаемого так) тотального окружения и вынужден фракцировать и сегментировать внешнюю среду на составляющие и специализировать работников на каж­дом сегменте среды (Саймон, 1995). Одним из побочных итогов (эффектов) такого фракцирования (промежуточным и далеко не единственным) является выявление (определе­ние) нескольких простых и значимых типов представлений об организационном окружении, заданных по какому-либо одному важному основанию. Чаще всего речь идет о рас­смотрении среды: а) как «кладовке ресурсов» - источнике разнотипных факторов, необходимых организации для ее функционирования (от сырья, энергии, технологий до денег, информации, человеческих ресурсов и др.); б) как «микро­окружении» - совокупности организаций, контролирую­щих доступ к этим ресурсам. Иногда в рамках этой группы организаций выделяют еще более узкую группу - «целевое окружение» (или «окружение задачи»), - речь идет об ор­ганизациях, от которых выживание данной организации зависит напрямую. Применительно к деловым организаци­ям речь идет о поставщиках ресурса, продавцах продукта, конкурентах, действующих на рынке; в) как о «макроокру­жении» - совокупности законов, правил (писанных и непи- санных), традиций, которыми должны руководствоваться любые организации, работающие в данном социуме, а также те органы и социальные инстанции, которые призваны кон­тролировать соблюдение этих законов и правил.

Хотя такое упрощенное по сравнению с исходным опре­делением представление об организационном окружении существенно облегчает его использование, в большинстве случаев главной характеристикой окружения по-прежнему остается сложность его восприятия и слабая предсказуе­мость. При этом интегральной характеристикой окружения остается достаточно высокий уровень неопределенности (см. главу о предвидении). Последний является производ­ным от двух характеристик окружения: а) темпов измене­ния состояния среды; б) турбулентности среды.

По этому основанию принято различать три принципи­ально различающихся модели (логики) взаимоотношения организации с окружением: а) «модель организации как закрытой системы»; б) «модель организации как открытой системы» в) «модель организации как избирательно (или частично) открытой системы». Первая модель возникла в эпоху мощного влияния на социологию организаций сис­темного подхода (50-е гг. ХХ в) и использовалась в практи­ке управления до начала 80 гг. ХХ в. Вторая модель была создана под влиянием кибернетической теории (рубеж 60­70-х гг. ХХ в.), став в известной степени итогом критики абсолютизации системного понимания организации.

Хотя термины: «модель закрытой системы» и «модель открытой системы» были заимствованы из термодинами­ки, представление об их открытости и закрытости в при­менении к организациям претерпели серьезные изменения. Дело в том, что в термодинамике употребление термина «за­крытые системы» указывает на то, что в систему ресурсы извне не поступают. Представить же себе любую организа­цию (включая тюрьму) как не обменивающуюся ресурсами с внешней средой (персоналом, энергией, информацией, людьми. услугами) невозможно.

Какой же смысл тогда здесь вкладывается в понятия мо­дель организации как открытая и закрытая система?

Под моделью организации как закрытой системе пони­мается идеально-типическая модель организации, в рамках которой последняя потребляет ресурсы окружения и вбра­сывает (предлагает) свой продукт (или услуги), но факти­чески не реагирует на изменения внешней среды. Такая модель организации в языке кибернетики описывается как система, у который при обмене ресурсами с внешней средой входы и выходы стабильны. Эта модель хорошо приспособ­лена к ситуации относительной устойчивости внешней сре­ды, например (применительно к бизнес-организациям) или к ситуации ненасыщенного рынка.

Акцент в управлении в этой ситуации делается на про­цессы рационализации деятельности во внутренней среде организации. Разные направления работы в рамках этой модели в нашей стране в разное время нашли отражение в работах Ф. Тейлора, А. Файоля, Х. Эмерсона, Г. Форда, Д. МакГрегора, Э. Мэйо, Дж. Вудворд, а в нашей стране в работах П. Керженцева, Н. Витке, Р. Григаса, Н. Лапина, В. Подмаркова, О. Шкаратана, в ранних работах А. Пригожина и др.

Под организацией как открытой системой понимается та­кая ее идеально-типическая модель, в которой организация описывается не только, как обменивающаяся ресурсами и продуктами с окружением, но которая проявляет себя как пластичная образование, активно реагирующее на измене­ния окружения и синхронно с ним меняющая свои свойства. В терминах кибернетики речь идет о системе, где входы и вы­ходы постоянно меняются. Теоретически эта модель хорошо приспособлена к ситуации высокой неопределенности окру­жения. Логика управления и развития организаций, работа­ющих в таком режиме, связана с переключением основного внимания с процессов, протекающих во внутренней среде организации, где создается продукт (зона технического ядра организации); на внешнюю среду, где он реализуется (зона буферных подразделений, подразделений, контактирующих с разными сегментами окружения) (Дж. Томпсон). В этой мо­дели организация выступает в качестве пластичной искусст­венной системы, активно реагирующей на все изменения ок­ружения. Логика же структурных изменений организации здесь напрямую связывается с реализацией инновационных проектов и организационных стратегий (избирательных ре­акций управления на состояния окружения - А. Чендлер).

Такой взгляд на жизнедеятельность организации был очень популярен в 60-70 гг. ХХ в., нашел активное воп­лощение в работах многих западных ученых (И. Ансофф, Г. Минцберг, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Д. Кац, Р. Кан, Пфеф­фер и Дж. Сэлансик и др.) и отчасти отечественных (А. При- гожин, С. Филонович, Д. Шевченко и др.). Хотя предста­вители такого взгляда на взаимодействие организаций с окружением существуют и сейчас (в том числе и в нашей стране), можно сказать, что начиная с 1990х гг. происхо­дит постепенный пересмотр этого взгляда. Особенно остро ревизия этих канонических положений организационной теории коснулась логики формирования организационных структур и структурных изменений.

Основанием для пересмотра положений этих представлений послужили ряд открытий, сделанных в ходе эмпирических исследований поведения организаций с конца 60х до конца 80-х гг. ХХ в. В ходе этих исследований было доказано, что:

а) современные крупные деловые организации не могут быть описаны ни как открытые и ни как закрытые системы, они скорее могут быть описаны как «избира­тельно открытые или избирательно закрытые систе­мы». По факту, они не представляют собой целост­ности, и разные их части (а также разные структуры их управления) реагируют на окружение по-разно­му: одни - в логике постоянного контакта с окру­жением (уровень стратегического управления); дру­гие - в логике игнорирования изменений окружения (оперативное управление); третьи - в логике постоян­ной смены ориентаций то на внутреннюю, то на вне­шнюю среду (координационное управление) (Ф. Каст, Д. Розенцвейг, Дж. Томпсон);

б) развитые деловые организации часто не ведут себя как пластичные системы. Если на ранних стадиях разви­тия они достаточно активно адаптируются к окруже­нию, то по мере развития, все больше игнорируют вы­зовы внешней среды. При этом, все более игнорируя окружение, они сохраняют высокую способность вы­живания в рыночной среде и конкурентоспособность (феномен о нарастании консерватизма организации по мере ее развития - А. Хоули);

в) крупные деловые организации демонстрируют фено­мен структурной инерции, слабо реагируя на измене­ния внешней среды, сохраняя при этом те черты, кото­рые были им необходимы в момент их возникновения (А. Стинчкомб);

г) в крупных организациях, имеющих в процессе своего существования радикальные трансформации, порож­денные: 1) техническими и организационными инно­вациями;

2) радикальными стратегическими изменениями, дикту­емыми вызовами внешней среды, которые не всегда ведут к повышению их способности к выживанию и повышению конкурентоспособности в окружающей среде. Итогом их внедрения является снижение эффективности управления и то, что обычно именуется формированием «патологичес­ких структур управления» (Т. Бернс);

д) разработка и реализация стратегий развития бизнеса и организации в условиях высокой неопределенности (что типично, например, для работы в условиях пересыщен­ного рынка) не может быть осуществлена в рациональной логике. Она обычно базируется на конвенциональных со­гласованиях и не предполагает желаемого эффекта от ра­ционализации взаимодействий организации со средой (Дж. Томпсон - «стратегии вдохновения»).

Одним из итогов осознания учеными и практиками этих проблем стало появление в конце 80гг. ХХ в. ряда альтер­нативных моделей, по-новому описывающих логику струк­турных изменений организации, что и составляет ядро про­блематики социологии организаций.

Одним из подходов, предложивших новую модель струк­турных изменений организации, по-другому объясняющих процессы и логику структурных изменений организаций, позволяющих повысить качество прогнозирования итогов планируемых организациями изменений, стал социологи­ческий подход к проблемам структурных изменений, име­нуемый «организационной экологией» (М. Хэннон, Дж. Фримен, В. Щербина). Разработчики этого подхода внесли следующие коррективы в понимание процессов структур­ных изменений.

Они предложили, во-первых, описывать структурные трансформации организации как продукт двух факторов:

а) вызовов окружения (изменение состояния ресурсных ниш); б) наличия у организаций способов широкого перечня социокультурных образцов, позволяющих адекватно отве­тить на эти вызовы (репертуар организаций).

Во-вторых, они связали организационное развитие с расширением ре­пертуара организаций - увеличением числа ответов на вы­зовы внешней среды. При этом, они исходили из представ­ления, что для адекватного ответа на внешние изменения организации недостаточно столкнуться с вызовом внешней среды (как это было в системных теориях организации). Организации необходимо еще и располагать адекватным ответом на этот вызов.

В-третьих, поставив под сомнение возможность успешной адаптации единичной организации к окружению, они предложили описывать процессы струк­турных изменений (через расширение социокультурного ре­пертуара) на уровне всей группы однотипных организаций, конкурирующих за дефицитные ресурсы в определенном социально-экономическом и географическом пространстве (организационная популяция).

В-четвертых, связав исто­ки развития с формированием организациями популяции разнотипных инновационных проектов изменений, в ситу­ации, когда все они столкнулись с принципиально новыми вызовами окружения, они показали, что далеко не все из этих образцов ложатся в основу структурных изменений. Они доказали, что в основе структурных преобразований лежит освоение организациями популяции определенной группа образцов включаемых в так «называемый фонд изменений», где каждый из образцов доказал свою состо­ятельность и эффективность.

В-пятых, они показали, что фонд изменений формируется в логике естественного от­бора и селекции. В число отобранных образцов попадали только те, которые были созданы организациями, реально улучшившими свои позиции на рынке в период кризиса, связанного с изменениями. Итогом же описываемого процес­са является то, что практически все организации популяции осваивали весь набор новых образцов, присоединяя его к ра­нее существовавшему набору. При этом, само развитие на уровне популяции организаций происходило скачками («пе­рерыв постепенности» - Дж. Хэннон, М. Фримен). В ограни­ченном промежутке времени практически все организации популяции существенно расширяли свой «социокультурный репертуар».

В-шестых, создатели подхода показали, что сти­мулом структурных изменений реально становятся только те изменения внешней среды, с которыми этот тип органи­зационной популяции ранее еще не сталкивался. Наконец, на базе данной теоретической модели был создан метод эм­пирического моделирования перечня тех «социокультурных образцов», которые, в ближайшем будущем, при сохранении правил игры, должны обеспечить высокую эффективность организаций на ближайшую перспективу («моделирование ориентиров организационного развития на один шаг от на­стоящего» - В. Щербина).

Вопросы для обсуждения

1. Как определяется в науке понятие «управление»?

2. Дайте определение организации как сложному социальному объекту.

3. Охарактеризуйте организацию как процесс.

4. Дайте определение социологии организаций как специальной социологической теории.

5. Какие методологии социального управления Вы знаете?

6. В чем суть внешнего организационного окружения?

Темы для рефератов

1. Этапы формирования социологии организаций.

2. Основные понятия социологии организаций

3. Современные концепции социологии организаций

4. Ситуационная методология в управлении.

5. Развитие концепций социологии организаций в России.