1.3. Российская школа управления

На протяжении XX века отечественные исследователи предпринимали множество попыток описать рациональное управление и организацию трудовых процессов, опреде­лить «личность» эффективного руководителя, обозначить факторы, которые необходимо учитывать для повышения производительности труда сотрудников, составить перечень необходимых мер для стимулирования подчиненных, вы­явить поведенческие характеристики и определить стиль руководства, который следует использовать на предприяти­ях в процессе управления.

Наиболее яркой работой, с которой связывается разви­тие отечественной науки управления, можно считать труд А.А. Богданова (1873-1928) «Тектология. Всеобщая орга­низационная наука». Анализируя сущность организации, он усматривал необходимость системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, доказал, что организованное целое больше ме­ханической суммы его частей. В числе общих законов ор­ганизационной науки, которую он стремился разработать, фигурирует, в частности, «закон наименьших». В нем пос­тулируется то, что прочность любой цепи определяется на­иболее слабым из ее звеньев, соответственно темпы развития экономики - состоянием отстающей ее отрасли. Основная идея этого закона была положена в основу сетевого метода планирования и управления, в котором определяется «кри­тический путь» управляемого процесса через «слабейшие точки» каждого его этапа.

Богданов обосновал одну из ключевых идей, вошедших в кибернетику, а в последствии в общую теорию управления и социологию управления - идею обратной связи. Несмотря на то, что Богданов не был социологом в современном по­нимании этого слова, его роль для социологии достаточно велика с точки зрения новаторского для его времени под­хода к изучению организационных механизмов, который трансформировался в методы и формы научного познания управленческих связей в социальных системах.

Идеи управления интенсивно и эффективно развивались и в прикладном плане, что нашло отражение в работах

А.К. Гастева «Как надо работать», О.А. Ерманского «Науч­ная организация труда и производства и система Тейлора», Е.Ф. Розмировича «НОТ, РКИ и партия», П.М. Керженце­ва «НОТ. Научная организация труда и задачи партии», С.И. Ерина и Кузьмина Е.С. «Изучение руководителей на производстве (опыт исследования ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного производственно­го коллектива)» и других.

Становление русской школы управления приходится на 20-е годы XX столетия, когда разворачивались движения за совершенствование трудовых процессов, а особое внима­ние уделялось экономии и рациональному использованию рабочего времени. Такое положение дел объяснялось сущес­твенной необходимостью радикального повышения произ­водительности труда в целях развития народного хозяйства страны. В это же время формируется теоретические осно­вы исследования трудовых процессов на предприятиях - т.н. теория научной организации труда или НОТ.

Задачи, решаемые при внедрении НОТ, можно условно разделить на три основные группы: экономические, на­правленные на достижение высокого уровня производи­тельности труда за счёт улучшения использования рабочей силы; психофизиологические, состоящие в обеспечении наиболее благоприятных условий для нормального функ­ционирования и воспроизводства рабочей силы; социаль­ные, заключающиеся в обеспечении условий для всесто­роннего и гармоничного развития личности работников, повышении степени содержательности и привлекательнос­ти их труда.

Для более глубокого и содержательного анализа про­блем научной организации труда создавались институты и лаборатории. Ведущим среди них был Центральный ин­ститут труда (или ЦИТ), который сыграл значимую роль в формировании и развитии основных принципов НОТа и нормирования рабочего процесса. Первым программным документом ЦИТа были сформулированные А.К. Гастевым правила или как называл их сам исследователь «практичес­кая методология организации труда», давшие название его книги «Как надо работать». Эти правила в виде плакатов можно было увидеть практически на всех предприятиях, которые функционировали вплоть до 1990-х годов прошло­го столетия.

Научная организация труда являлась не только уникаль­ным явлением, как с теоретической, так и с практической точек зрения, но также и отражала общую неординарность развития российской школы руководства. Несмотря на то, что на становление отечественной управленческой мысли большое влияние оказали научные труды иностранных исследователей - в частности переведенные монографии Г. Форда, У. Тейлора, А. Файоля и др., развиваться она стала своим путем: поиском соединения социалистических идей и реальных потребностей экономики, что в годы пер­вых пятилеток принесло значительные достижения. В ли­тературе и в практике научной организации труда приобре­ли разработки не только А.К. Гастева, П.М. Керженцева, но и О.А. Ерманского, П.А. Попова, доказавших значимость для производства не только профессиональной сноровки работников, но и их субъективных качеств, формирование которых является прерогативой социального управления. На основе эмпирических исследований они выявили зави­симость эффективности труда от духовных мотивов, прояв­ляющихся в отношении работников к труду как ценности, к его полезности для общества, к творческому содержанию выполняемой работы.

Другими словами, можно говорить, что отечественные исследователи рассматривали управление не только как де­ятельность руководителя, но и как среду непосредственных исполнителей, условия стимулирования их труда, а также возможность применения различных экспериментов по по­вышению эффективности производства и производитель­ности труда.

Обобщая труды российских ученых можно сказать, что специфической особенностью российского подхода стало влияние в процессе управления еще одного фактора, при ко­тором особое внимание уделяется господствующему полити­ческому строю и идеологическим установкам. На советских предприятиях уделялось большое внимание политической зрелости работников, организаторской работе, приобрете­нию профессиональных знаний, технической компетент­ности и грамотности, созданию благоприятных условий для реализации функциональных обязанностей.

Профессиональные стратегии процесса управления ус­ловно можно разделить на две группы: авторитарного, ди­рективного руководства и демократического, направленно­го на побуждение социальных сил работника. Что касается первой позиции, то она включала в себя такие составля­ющие как организационный порядок, совершенствование структуры должностных обязанностей, уровень контроля над работой работников и управленческая иерархия. В за­висимости от выбранной стратегии, формировались формы и методы управления. При авторитарном подходе организа­ционный порядок является всеохватывающим и могущес­твенным рычагом давления на подчиненных, происходит «стягивание» руководителем на себя даже далеких от него организационных связей, стремление к тотальному контро­лю, «бюрократизм в управлении, который характеризует­ся четкой управленческой иерархией - такой «структурой управления, в которой преобладают вертикальные связи, когда верхние уровни обладают определяющими полномо­чиями в принятии решений, а эти решения строго обяза­тельны для нижних уровней» (Пригожин, 1983). При де­мократичном подходе подчиненные активно привлекаются для решения задач, им предоставляется возможность для проявлений самостоятельности. При этом происходит де­централизация власти, когда делегируется подчиненным часть полномочий, соразмерных их квалификации и вы­полняемым функциям. При таком управлении работники привлекаются к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, со­здание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий (Смирнов, 1987).

В процессе управления вне зависимости от применяемо­го стиля - авторитарного или демократичного, особое вни­мание стало уделяться стимулированию. Как известно, все стимулы делятся на «материальные» и «моральные». Но в советское время грань между ними была чисто условной. Премия, пусть даже небольшая по размеру, несомненно, выступала и как акт признания по отношению к работнику, как проявление уважения, как оценка его заслуг. Не ме­нее важным фактором стимулирования было и повышенное внимание к нуждам и потребностям каждого члена коллек­тива. Руководителя ориентировали на необходимость про­являть заботу, интересоваться жизнью коллектива и каж­дого отдельного работника. Рассматривая поведенческие стратегии руководителя нельзя не отметить этот факт.

Ситуационные факторы, которые следовало учитывать в процессе управления, имеют три направления: соци­альное - требования по удовлетворению потребностей ра­ботников, производственное - технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.д.; и духовно-культурное, связанное с необходимостью учета характера сложившихся формальных и неформальных взаимоотношений, традиций и ценностных ориентаций.

Анализируя вышеизложенные тенденции, господствую­щие в русской управленческой мысли XX века, можно уви­деть, что особое внимание в процессе управления уделялось взаимодействиям в производственных ячейках, эмпатичному подходу, сопереживанию и заинтересованности в жиз­ни каждого работника. Общий вывод может быть наиболее емко сформулирован в следующих словах: «Стиль работы руководителя должен характеризоваться человечностью, глубокой добротой и гуманностью по отношению к трудя­щемуся человеку. Однако человечность в работе с людьми - это не всепрощающая доброта, не покровительство и не ми­лосердие высшее стоящего, акт человечности должен быть научно, рационально обоснован» (Лежнева, 1980).

В отечественной науке 1960-1970 гг. заметные труды по теории научного управления обществом были созданы В.Г.Афанасьевым, Д.М. Гвишиани и рядом других фило­софов, экономистов и юристов. В их работах под знаком критического анализа был представлен отечественный и зарубежный опыт изучения управленческих отношений на основе системного подхода к анализу проблем научного уп­равления обществом и его подсистемами.

На этой теоретико-методологической основе в 1960­1980 гг. было положено начало активному проведению в нашей стране прикладных исследований управленческих отношений в производственных организациях, осущест­вленных, Н.И. Лапиным, В.Г. Подмарковым, А.И. Пригожиным, А.В. Тихоновым, Ж.Т. Тощенко, О.И. Шкаратаном, В.В. Щербиной и другими социологами. Внимание социологов концентрировалось в основном на выявлении содержания и значения социальных отношений и «челове­ческого фактора» на производстве, на изучении социальной структуры производственных организаций, формальных и неформальных связей в трудовых коллективах, эффектив­ности управления персоналом предприятий, форм и мето­дов социального планирования и прогнозирования.

Различные аспекты процесса управления нашли отраже­ние в трудах А.Н. Аверина, Ф. Бородкина, Е.С. Кузьмина, Ю.Д. Красовского, В.С. Дудченко, В.М. Шепеля, А.М. Ома­рова, Р.Х. Симоняна, А.Л. Журавлева, В.И. Герчикова, В.Г. Шорина, А.В. Радченко, О.В. Ромашова и др. Несмотря на то, что их идеи социального управления разрабатывались в социально-экономических и социально-политических ус­ловиях, кардинально отличающихся от тех, которые доми­нируют в настоящее время в российском обществе, они не потеряли своего научного и практического значения. Раз­витие социальной мотивации у работников, человеческих ресурсов производства, организационной культуры были и остаются важнейшими задачами социального управления, способствующего, в частности, достижению экономических успехов.

Значительный интерес представляют работы советских руководителей крупнейших предприятий (Ф.Ф. Аунапу, И.И. Пронин, В.С. Пономарев, В.С. Соловьева, Е.В. Тара­нов), в которых они обобщали опыт решения социальных проблем руководимых ими производств.

Радикальные преобразования экономических отноше­ний и политическом устройстве российского общества, начавшиеся в 1990 гг. способствовали актуализации соци­ологических исследований управленческих механизмов. В этот период произошло смещение исследовательских ин­тересов отечественных социологов. Если прежде внимание акцентировалось на изучении управленческих процессов в социально-экономической сфере, то в настоящее время основное внимание приковано к их анализу в социально­политической сфере жизнедеятельности российского обще­ства. Приоритет отдается разработке нормативных аспек­тов политического и социального управления, уточнению социальных функций государственного управления, вы­явлению резервов местного самоуправления, апробации новых социальных технологий в управлении, выявлению роли общественного мнения в управлении общественными процессами и т.д.

Вопросы для обсуждения

1. Какие теории и концепции были предвестниками теорий и кон­цепций управления?

2. Когда возникла школа научного управления и какие основные идеи она содержала?

3. Когда социология включилась в разработку проблем управ­ления?

4. Назовите основные этапы развития концепций управления?

5. Кто стоял у истоков российской школы управления? Как она развивалась? Какими идеями руководствовалась?

Темы для рефератов

1. Основные идеи Ф. Тейлора об управлении.

2. Основные идеи об управлении А. Файоля.

3. Развитие М. Вебером идей социологии управления?

4. Сущность доктрины «человеческих отношений» и ее основные положения.

5. Развитие идей социологии управления в конце ХХ века.

6. Вклад современных российских социологов в развитие социоло­гии управления?