2. Оцінка персоналу

Велике значення має ефективна оцінка персоналу, створюючи основу для багатньох процедур, зокрема прийому на роботу, внутрушніх переміщень, посадових підвищень, винагород, морального стимулювання

Процедури оцінки персоналу класифікують за такими ознаками:

1. За об’єктом оцінювання:

• діяльність ( важкість, ефективність, якість, відношення виконавців );

• досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний внесок та внесок у загальні підсумки діяльності підрозділу чи органіазції в цілому;

• наявнісь у працівника професійних якостей ( знань, навичок, рис характеру ), ступінь їх вираження

- 41 -

2. За джерелами даних, на яких базується оцінка:

- документи ( автобіографія, резюме, характеристика );

- результати кадрових співбесід;

- дані загального та спеціального тестування;

- підсумки про участь у дискусіях;

- звіти про виконання виробничих завдань;

- графологічна експертиза

3. За способами виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела

4. За оціночними критеріями

5. За суб’єктами ( кандидат, працівник, його колеги, керівник, підлеглі; члени спеціальної комісії, що проводять оцінку )

6. За періодом

В практиці діяльності підприємства використовуються такі методи оцінки:

- метод стандартних оцінок - керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника;

- метод порівняльних анкет - набір питань та описів для характеристики працівника;

- метод вимушеного вибору - експерти обирають найбільш характерну для працівника рису із заданого набору ( досвід праці, вміння планувати );

- описовий метод - послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника;

- метод вирішальної ситуації – оцінка виконавця для дослідження його поведінки у тій чи іншій ситуації;

- метод шкали догляду за поведінкою - технологія поведінки працівника в тій чи іншій ситуації;

- метод шкали рейтингів поведінкових настанов - заповнення робітником анкети та аналіз експертом вирішальних ситуацій про його індвідуальні досягнення;

- метод комітетів - обговорення працівника в групі;

- метод незалежних ідей - оцінка працівника людьми, які його раніше не знали, на основі перехресного опитування;

- метод інтерв’ю-оцінки - цілеспрямовані співбесіди з працівником, в рамках яких перевіряються його інтелект, мотивація, темперамент, досвід;

- метод моделювання ситуації - створення штучних, але близьких до реальних, ситуацій та аналіз поведінки працівника в цих ситуаціях;

- метод групових дискусій - обговорення працівником проблеми разом з іншими співробітниками;

- метод інтерв’ювання - проведення співбесіди з кількома кандидатами та прийняття рішення

- 42 -

За підсумками оцінки проводиться співбесіда з робітником. Йому повідомляють результати оцінювання, дають конкретні рекомендації щодо покращення роботи, надають можливість висловити свою точку зору та внести пропозиції. На основі оцінки приймається рішення про організацію професійного навчання, підвищення кваліфікації працівника чи власне його підвищення

Планування кар’єри є невід’ємною умовою розвитку і самовдосконалення людини в професійній діяльності. Кар’єра – це результат усвідомленості позиції та поведінки людини в області трудової діяльності, пов’язаний з посадовим та професійним ростом на визначеному підприємстві

При прийомі на роботу менеджер з персоналу повинен враховувати етап кар’єри, на якому потенційний співробітник знаходиться в даний момент. Це може допомогти в уточненні мети професійної діяльності, ступеня динамічності і специфіки індивідуальної мотивації

Планування кар’єри - один з напрямків кадрової роботи на підприємстві, орієнтований на визначення стратегії, етапів розвитку і просування спеціалістів. Це процес співставлення потенційних можливостей та цілей людини з вимогами підприємства, стратегією та планами його розвитку, виражений в складанні програми професійного та посадового росту

Просування по службі визначається не тільки власними якостями працівника, але й об’єктивними: кадровий резерв та оцінка результатів діяльності управлінських кадрів. Серед об’єктивних умов кар’єри можна виділити:

• найвищу точку кар’єри - найвища керівна посада, що існує на конкретному підприємстві;

• довжину кар’єри - кількість позицій на шляху від початкової посади, яку обіймає індивідуум в організації, до найвищої керівної посади;

• показник рівня позиції - відношення кількості суб’єктів, що зайняті на наступному ієрархічному рівні, до зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум в даний момент своєї кар’єри

• показник потенційної мобільності - відношення ( в певний визначений період часу ) числа вакансії на наступному ієрархічному рівні до числа людей, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум