2. Показники руху персоналу на підприємстві

Рух ( оборот ) працівника на підприємстві характеризують такі показники:

- коефіцієнт обороту за прийомом ( k_ОП ) - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період ( Ч_ПР ) до середньоспискової чисельності працівників ( Ч_СП ) за той же період, визначається за формулою:

коефіцієнт обороту за вибуттям ( k _{О В} ) - це відношення усіх вибулих працівників ( Ч_ВИБ ) до середньоспискової чисельності працівників ( Ч_СП ), яке обчислюється за формулою:

коефіцієнт плинності кадрів ( k _ПЛ ) - це відношення вибулих з підприємства працівників з неповажних причин ( з ініціативи працівника, через прогули, порушення трудової дсципліни ) ( Ч_{ВИБ нп}) до середньоспискової чисельності ( Ч_СП ), який визначаєтьс за певний період за формулою:

Для оцінки персоналу підприємства можна використовувати показники, що визначають рівень трудової дисціпліни за кількість неявок на роботу, відповідність кваліфікацїї працівників рівню складності ивконуваних робіт; показники, що характеризують структуру персоналу підприємства

Рівень дисципліни ( k _Д ) визначає кількість неявок ( невиходів на роботу ) ( t _Н ) до загальної кількості відпрацьованих за визначений період людино-годин ( Т_ЕФ ) і обчислюється за формулою :

- 38 -

Відповідність кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт ( k _В ) визначається як співвідношення середнього тарифного розряду групи працівників ( _{П Р} ) середнього тарифного розряду виконуваних робіт ( _Р ) за формулою:

2. Кадрова політика підприємства

Управління персоналом неодмінно пов’язане з розробкою і реалізацією кадрової політики, основними завданнями якої є:

• задоволення потреби підприємства в кадрах;

• забезпечення раціонального розподілу, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;

• ефективне використання трудового потенціалу підприємства

Реалізація цих завдань передбачає виконання багатьох функцій, а саме:

• планування, наймання і розміщеня робочої сили, включаючи добір, орієнтацію, переорієнтацію, перепрофілювання й адаптацію;

• навчання, підготовку і перепідготовку працівників, підвищення кваліфікації;

• оцінку персоналу ( проведення атестації працівників, просування по службі й стимулювання до кар’єрного росту );

• визначення умов наймання, праці та її оплати;

• мотивацію праці і дотримання трудової дисципліни;

• забезпечення формальних і неформальних зв’язків, створення сприятливого психологічного клімату в колективі;

• реалізацію соціальних функцій ( пільгове хрчування на підприємстві, матеріальна допомога, організація відпочинку );

• контроль за безпекою праці

- 39 -

2. Створення ефективної системи управління персоналом

Підготока компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринокових умовах , його раціональне структурне розміщення, зміна культури управління підприємством, врешті-решт, залежат від ефективності функціонування служб управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством

Управління персоналом є особливо важливим у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічого прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і наівть організаційні структури застарівають з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників підприємства стають головним джерелом його тривалого розвитку

З точки зору організаційного аспекту діяльності підприємства під управлінням персоналом слід розуміти комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та надають конкурентоспроможності підприємству. З іншої сторони, управління персоналом – діяльність, найважливішими елементами якої є визначення потреб у персоналі, способи залучення його до роботи, а також вивільнення, розвиток, контролінг персоналу та структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в досягненні успіху, управління витратами на персонал та керівництво співробітниками

Метою управління персоналом підприємства є підвищення ефективності виробництва та праці для досягнення максимального прибутку

Існує три групи основних засобів управління: прямі, опосередковані та квазізасоби управління

До найважливіших прямих засобів управління персоналом відносяться:

• делегування повноважень і завдань;

• обговорення в колективі, бесіди з підлеглими;

• критика та заохочення;

• службовий нагляд і контроль за результатами праці;

• інформація та комунікація;

• дерективи та вказівки

До опосередкованих засобів управління персоналом відносяться:

• храктеристика посади, тобто опис її мети, завдань, компетенцій і співвідношення з іншими посадами викладення вимог до працівника;

• оцінка робочого місця;

• оцінка співробітника, тобто оцінка його особистого внеску

До квазізасобів упраління персоналом відносяться створення неформальних груп та робочої атмосфери

Оцінка потреби підприємства в персоналі носить кількісний та якісний характер. Визначити необхідну кількість робітників та їх професійно-кваліфікаційний склад можливо на основі таких економічних показників, як виробнича програма, норми виробітку, заплановане зростання продуктивності праці та структура робіт

- 40 -

При недостатній чисельності персоналу, якщо всі альтернативи найму ( понаднормова праця, підвищення інтенсивності праці, структурна реорганізація чи використання нових схем виробництва, тимчасовий найом, залучення спеціалізованих фірм для виконання деяких видів робіт ) вже використані, необхідно раціонально підійти до залучення зовнішніх та внутрішніх джерел робочої сили

До внутрішніх джерел робочої сили відносяться люди, які працюють на підприємстві. Методи набору персоналу із внутрішніх джерел дуже різні: внутрішні конкурси, суміщення професій, ротація. Внутрішні джерела набору використовують в трьох випадках:

• при бажанні сформувати мінімальну чисельність персоналу;

• при перерозподілі персоналу;

• при переміщенні персоналу, звілненні за власим бажанням людини, яка знаходилася на певному шаблі піраміди

При ротації, тобто переміщенні керівників, можливі наступні варіанти:

- підвищення ( чи пониження ) посади з розширенням ( чи зменшенням ) кола посадових обов’язків, збільшенням ( зменшенням ) прав та підвищенням ( пониженням ) ріівня діяльності;

- підвищення рівня кваліфікаіцї, що супроводжується дорученням керівнику важчих завдань без підвищення посади, але із збільшенням заробітної плати;

- зміна кола завдань та обов’язків, не обумовлена підвищенням кваліфікації, але супроводжувана підвищенням посади та збільшенням заробітної плати

До зовнішніх джерел робочої сили можна віднести невизначену кількість людей, здатних працювати на підприємстві, але не працюючих на ньому в даний момент. Допоміжними інструментами в цих випадках є центри зайнятості, агентства з найму, кадрові агентства і самостійний пошук через засоби масової інформації