122 Модели и школы стратегического менеджмента: школа внешней среды
К.Оливер, И.Ансофф, Дж.Пфеффер, Дж.Салансик, У.Старбрук, Б.Хедберг, Дж.Джонсон, (Д.Миллер, Г.Минцберг) - также школа конфигурации
- внешняя среда определяет изменение организации - Дж.Пфеффер, Дж.Салансик,
- как уберечь организацию от стагнирующего окружения - Б.Хедберг
- теория стратегического дрейфа - Дж.Джонсон
В отличие от предыдущих школ, основанных на системном подходе, школа внешней среды основана на ситуационном подходе.
Стратегия – это форма реакции менеджмента на влияние внешней среды на организацию. Макровласть влияет на внешнюю среду.
Возможность менеджмента в выборе стратегии организации на практике существенно ограничена.
Среда функционирования организации представляет собой экосистему (ограниченность ресурсов и спроса приводят к концентрации организаций в своеобразных хозяйственных нишах, схожих с популяциями).Поведение организации в экосистемах может быть объяснено биологическими законами.
Для этой школы характерно:
безальтернативность – стратегия во многом отражает описание общеотраслевых и народнохозяйственных пропорций.
Процесс планирования в этих условиях упрощается многократно, т.е. достаточно сделать прогноз (по аналогии с прошлым)
123 Модели и школы стратегического менеджмента: школа конфигурации
Д.Миллер, Г.Минцберг
Стратегия – архитипы организационных преобразований.
Кризисы
Если мы хотим изменить стратегию – перейти из устойчивого состояния А в другое устойчивое состояние В, то мы попадаем в зону бифуркаций (неопределенность).
Стратегия – процесс изменения устойчивости организации. Это процесс управляемого перехода организации из одного качественно устойчивого состояния в другое.
Логика стратегических изменений в различных устойчивых состояниях различна.
126 Организационная структура службы управления персоналом.
Типовая орг.структура УП:
Данная структура ориентирована на достаточно крупную организацию с широкими финансовыми возможностями. Особенности той или иной организации определяют видоизменение орг.структуры УП. Варианты видоизменения зависят от возможностей организации; достигнутого методического, кадрового потенциала, который влияет на степень участия внешних консультационных фирм в реализации той или иной задачи.
Возможны следующие варианты.
При немногочисленном персонале выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.
Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу УП. ( напр, информационное обеспечение системы УП может быть передано в компетенцию подразделения по организации управления.)
Также:
Оргструктура УП, ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации:
Оргструктура УП при продуктовой оргструктуре организации:
124 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Концепции управления персоналом. Принципы и методы уп.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов системы УП, включающая разработку концепции и стратегии к5адровой политики, принципов и методов УП организации.
УП заключается в формировании системы УП, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Существует 4 концепции УП в рамках 3 основных подходов:
Экономический подход
1. Использование трудовых ресурсов.
Появился в конце 19 в. и до 60-х гг. 20 в. Человек рассматривается через его функцию, т.е труд, измеряемый затратами рабоч. времени и ЗП. Организация – как машина, а человек – как деталь.
2) Органический подход
2. Управление персоналом
Появился в 30-х гг. 20 в. Научная основа – теория бюрократических организаций. Человек – через формальную роль, т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции)
3. Управление человеческими ресурсами
Человек – не как должность , а как невозобновляемый ресурс, элемент соц. организации. Рассматривается трудовая функция, соц.отношения и состояние работника. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются боле важными, чем деньги в мотивации к труду.
3) Гуманистический подход
4. Управление человеком
Человек – главный субъект организации и особый объект управления. Он не может рассматриваться как ресурс. Основоположник – лидер японского менеджмента – Мацусита и Морита. Стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека. Организация – как культура, а человек – как развивающееся в рамках определенных культурных традиций существо.
Методы УП
1) Соц.-психологические- соц.планирование- участие работников в управлении- развитие коллектива- психологический климат-моральное стимулирование- развитие инициативы и ответственности
2) Административные- структура органов управления- подбор и расстановка кадров- приказы и распоряжения
- адм.нормы и нормативы- положения и инструкции
3) Экономические - экон.планирование- материальное стимулирование- ценообразование- налоговая система- экон.нормы и нормативы
В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
1) Методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника.
2) Методы информирования, полагающие передачу сотруднику сведений, которые позволяют ему самостоятельно строить свое орг.поведение.
3) Методы убеждения – непосредственное целенаправленное воздействие на внут.мир и систему ценностей человека.
4) Методы адм.принуждения – основанные на угрозе или применении санкций
Принципы УП 1. Альтернативность – многовариантная проработка предложений по формированию системы УП и выбор наиболее рац.варианта для конкретных условий пр-ва. 2. Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена упр-я над основной частью персонала для строгого выполнения нормативн.документов организации.3. Гибкость – приспособляемость сист.УП к изменяющимся целям объекта упр-я и условиям его работы. 4. Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных срезах системы УП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или руководителей с передачей прав и ответственности на нижние уровни. 5. Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей. Работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником. 6. Иерархичность – В системе УП должно обеспечиваться иерархичное взаимодействие между звеньями управления, основанное на разделении власти, решений, информации по звеньям управления.7. Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте др.с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений. 8. Концентрация9.Личная ответственность – каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, и за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация)10. Научность11. Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы УП, упреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты. 12. Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы УП должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям. 13. Согласованность14. Специализация15. Справедливое вознаграждение16. Централизация17. Эффективность