4. Нормирование и оплата труда на предприятии

Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы в условиях данного производства (или минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени).

Методы нормирования труда:

1. опытно-статистический;

2. аналитический:

а) аналитически-расчетный (используются готовые нормативы времени);

б) аналитически-исследовательский (нормы определяются изучением рабочего времени на основе проведения хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного изучения потерь рабочего времени).

Хронометраж – это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных элементов повторяющихся операций.

Фотография рабочего дня (ФРД) – это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня. ФРД может быть индивидуальной, групповой, бригадной и массовой; стационарной, маршрутной, рабочего-многостаночника.

Хронометраж и ФРД позволяют обосновать нормы времени.

Нормы времени – это затраты времени на единицу продукции или работы, производимые одним рабочим (группой работников) соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях (чел.-час., чел.-мин.).

Состав нормы времени (t_н) на единицу продукции (работы) при ручных, машинно-ручных и машинных работах включает следующие элементы:

t_н= t_о + t_в + t_об + t_п.з. + t_от + t_н.т.,

где t_о – основное время;

t_в – вспомогательное время;

t_об – время обслуживания рабочего места;

t_п.з. – подготовительно-заключительное время;

t_от – время на отдых и личные надобности;

t_н.т. – время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

Точное определение норм времени - это основа правильной организации труда и заработной платы.

Трудовой кодекс РФ (по состоянию на 15 сентября 2005 г.)

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Глава 20. Общие положения

Статья 129. Основные понятия и определения

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В экономической теории, Заработная плата – это форма вознаграждения за труд (стоимость рабочей силы).

Функции заработной платы:

1. воспроизводственная (дает возможность воспроизводства рабочей силы);

2. стимулирующая (повышает заинтересованность работников в развитии производства);

3. учетная (характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта);

4. социальная (реализация принципа социальной справедливости).

Основные принципы организации оплаты труда на предприятии:

1. формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

2. должен учитываться размер минимальной оплаты труда, установленный государством;

3. должна обеспечиваться социальная защищенность работников;

4. оплата должна осуществляться по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

5. дифференциация заработной платы должна осуществляться в зависимости от квалификации работника;

6. должно осуществляться систематическое повышение реальной заработной платы;

7. должно наблюдаться превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют:

1. тарифную систему оплаты труда;

2. бестарифную систему оплаты труда.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Она состоит из следующих элементов:

а) тарифно-квалификационные справочники;

б) тарифные ставки (оклады) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

в) тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

г) тарифные коэффициенты – это отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда (в шестиразрядной тарифной сетке используются коэффициенты (с округлением) – 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80);

д) доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий работы.

Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС, в нем тарифицированы 6195 профессий рабочих), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников предприятий (кроме федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений) определяется коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Выделяют 2 формы заработной платы:

1. денежная;

2. неденежная (не более 20% от общей суммы заработной платы).

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

Выделяют две формы оплаты труда:

1. сдельная;

2. повременная.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работникам по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или продукции.

В рамках сдельной оплаты труда выделяют следующие системы:

1) простая сдельная – индивидуальная и коллективная (заработок определяется путем умножения количества произведенных изделий на расценку i-того вида продукции);

2) сдельно-премиальная (заработок определяется по прямым сдельным расценкам + премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей);

3) косвенно-сдельная (для вспомогательных рабочих – заработок определяется путем умножения косвенно-сдельных расценок на объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данными вспомогательными рабочими; косвенно-сдельные расценки определяются как отношение тарифной ставки вспомогательного рабочего к норме выработки основных рабочих);

4) сдельно-прогрессивная (изготовленная продукция в пределах норм оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным);

5) аккордная (данная система предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы; она стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки).

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

1. наличие количественных показателей работы, зависящих от работника (бригады);

2. возможность у рабочих увеличить выработку или объем выполняемых работ;

3. необходимость стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки;

4. возможность точного учета объема выполненных работ;

5. применение технически обоснованных норм труда.

Сдельную форму оплаты труда не применяют, если она ведет к:

1. ухудшению качества продукции;

2. нарушению технологических режимов;

3. ухудшению обслуживания оборудования;

4. нарушению требований техники безопасности и росту травматизма;

5. перерасходу сырья и материалов.

Подрядная форма оплаты труда предусматривает заключение договора о выполнении определенной работы (подобна сдельной форме оплаты).

Повременная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Она стимулирует рост квалификации и укрепление дисциплины, а для работника гарантирует доход, не зависящий от объема производства.

В рамках повременной оплаты труда выделяют следующие системы:

1) простая повременная (заработок определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на фактически отработанное время);

2) повременно-премиальная (подобно сдельно-премиальной);

3) почасовая, поденная;

4) понедельная, помесячная.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов (как при повременно-премиальной системе). Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Условия применения повременной формы оплаты труда:

1. если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции;

2. если отсутствуют количественные показатели выработки;

3. при условии правильного применения норм труда;

4. если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.

Недостатки повременной формы оплаты труда:

1. для работника не предусматривается реальной возможности повышения индивидуального заработка;

2. для предприятия не стимулирует повышения индивидуальных усилий работника.

Бестарифные системы оплаты труда – это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника (группы работников) ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Основные признаки бестарифной системы оплаты труда:

1. тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

2. присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда – базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

3. присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

КТУ выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, т.е. заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Основным преимуществом этой системы является четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ). В состав ФОТ включается:

1. оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам и окладам и по сдельным расценкам + стоимость натуроплаты + премии и вознаграждения + стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство и совмещение профессий + компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда);

2. оплата за неотработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков + оплата простоев не по вине работника + оплата вынужденного прогула);

3. единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии + вознаграждение по итогам работы + вознаграждение за выслугу лет + материальная помощь + денежная компенсация за неиспользованный отпуск + стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам);

4. выплаты за питание, жилье и топливо.