23

4. Трудовые ресурсы организации (2 часа)

1. Профессионально-квалификационный состав рабочей силы

2. Показатели использования трудовых ресурсов, структуры персонала и состояния кадров организации

3. Производительность труда: понятие и показатели

4. Нормирование и оплата труда на предприятии

5. Занятость, безработица и миграция рабочей силы: понятие и основные формы

1. Профессионально-квалификационный состав рабочей силы

Единственным фактором, обеспечивающим создание прибавочного продукта и расширенное воспроизводство, является живой человеческий труд (целесообразная деятельность, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения человеком своих потребностей).

В состав трудовых ресурсов включают население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, а также фактически работающие подростки и пенсионеры. Также говорят, что в состав трудовых ресурсов включена рабочая сила.

Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им или могут использоваться для производства благ и услуг. Иными словами, рабочая сила – это все занятые, включая и военнослужащих, дети, пенсионеры и безработные.

Экономически активное население – это та же рабочая сила без военнослужащих.

Частью трудовых ресурсов страны выступают трудовые ресурсы предприятия.

Особенности трудовых ресурсов (в сравнении с другими ресурсами предприятия):

1) человек вносит социальную, а не только экономическую компоненту в производство (так как он не является средством достижения целей предприятия, а предъявляет собственные требования к окружению);

2) человек обладает инициативой, волей и поэтому не является пассивным элементом производства, он проводит собственную линию поведения;

3) человек не принадлежит предприятию, он лишь предоставляет ему за определенную плату свои способности и время;

4) рабочая сила – необычный товар, он создает стоимость большую, чем стоит сам, этот товар соединяет все ресурсы производства в единое целое; от него зависит эффективность использования основных и оборотных средств предприятия.

Применительно к предприятию термин «трудовые ресурсы» заменяется на термины «кадры» и «персонал предприятия».

Персонал предприятия – это весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия.

По характеру трудовой деятельности персонал предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (слесарь, токарь, фрезеровщик, электрик, юрист…).

Специальность – это вид деятельности в пределах профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков на конкретном участке производства (слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик, слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник…, в рамках профессии юрист – гражданское право, уголовное право, государственное право…).

Уровень квалификации – это степень овладения работниками той или иной профессией (специальностью), которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Различают:

1) квалификацию работы (совокупность требований к тому, кто её должен исполнять);

2) квалификацию работника (совокупность профессиональных качеств работника).

Рабочие бывают: неквалифицированные; малоквалифицированные; квалифицированные; высококвалифицированные.

Специалисты делятся по категориям: I, II, III, специалисты без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям – высшего, среднего и низшего звена управления.

Непременным атрибутом работника высокой квалификации является способность быстро адаптироваться к меняющимся технике и формам организации труда и производства.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.

Профессиональная компетентность – это способность работника на необходимом уровне выполнять свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность.

Профессиональная пригодность – это совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности.

Профессиональная пригодность бывает:

- потенциальной (имеет вид задатков);

- реальной (складывается на основе задатков в результате освоения человеком новых знаний и навыков).

Выделяют следующие элементы профессиональной пригодности:

1. физические данные и состояние здоровья;

2. квалификация, опыт;

3. личные качества (энергичность, самообладание, адаптивность и др.);

4. психические особенности, направленность личности;

5. характер трудового поведения;

6. соответствие требованиям, предъявляемым законодательством и др.

Таким образом, профессионально – квалификационный состав рабочей силы включает:

1) профессиональную структуру рабочей силы;

2) квалификационную структуру рабочей силы;

3) содержание квалификации.

Профессиональная структура рабочей силы – это совокупность представителей различных профессий и профессиональных групп.

Квалификационная структура рабочей силы – это совокупность работников различных уровней квалификации.

Содержание квалификации – это набор требуемых для выполнения данной работы навыков, знаний, опыта и других компонентов.

Профессионально – квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании (документ, ежегодно утверждаемый руководителем, представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада).

Пути улучшения использования трудовых ресурсов:

1. совершенствование структуры производства;

2. совершенствование системы экономического стимулирования работников (например, использование системы участия в прибылях);

3. развитие системы подготовки и переподготовки кадров;

4. улучшение условий труда и быта работников;

5. автоматизация и механизация труда.

2. Показатели использования трудовых ресурсов, структуры персонала и состояния кадров на предприятии

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые отражаются соответствующими абсолютными и относительными показателями.

Количественная характеристика персонала измеряется показателями списочной, явочной и среднесписочной численности работников за определенный период.

Списочная численность – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Явочная численность = списочный состав работников – количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки…)

Среднесписочная численность за месяц – это отношение суммы списочного состава работников за каждый календарный день месяца (включая выходные и праздники) к числу календарных дней месяца.

Среднесписочная численность за год – это отношение суммы среднесписочной численности работников за все месяцы года к числу месяцев в году (12).

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения целей предприятия.

Основной круг характеристик, определяющих качество труда:

1. экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж и др.);

2. личностные (дисциплинированность, добросовестность, оперативность, наличие навыков, творческая активность и др.);

3. организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, рациональная организация труда и др.);

4. социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие и др.).

Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Она измеряется следующими показателями:

1) удельный вес i-той категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия:

,

где Р_i – среднесписочная численность работников i–той категории, чел.;

Р – среднесписочная численность всех работников организации, чел.;

2) соотношение специалистов и руководителей;

3) соотношение временных и постоянных работников и др.

В целом, на предприятии выделяют следующие категории работников:

1) персонал неосновной деятельности (работники торговли и общепита, ЖКХ, медицинских учреждений, учебных заведений, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия);

2) персонал основной деятельности (промышленно-производственный персонал; персонал, занятый на строительно-монтажных работах; персонал, занятый в с.-х. производстве)– это персонал, занятый производством продукции (работники основных, вспомогательных производств, подсобных и обслуживающих хозяйств, научно-исследовательских и конструкторских организаций, находящихся на балансе предприятия и др.)

Персонал основной деятельности подразделяется на группы:

1. р уководители;

2. специалисты; служащие

3. технические исполнители;

4. рабочие.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия и его подразделений и их заместители (директор, начальники цехов, управляющие, заведующие, главные специалисты).

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими видами деятельности. Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ. Специалисты по должности могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую номером.

Технические исполнители – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, коменданты и т.д.).

Рабочие – это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов и т.д.

Выделяют основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной организации продукта. Вспомогательные рабочие работают в ремонтных, инструментальных, транспортных, складских и пр. подразделениях.

Выделяют также рабочих:

- работающих при помощи автоматов;

- выполняющих работу при помощи машин, механизмов, приборов и установок;

- выполняющих работу вручную.

Рабочие, кроме того, классифицируются по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (это дворники, курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников).

Основой отнесения людей к одной из перечисленных групп персонала является занимаемая ими должность.

Оптимальная статистическая структура персонала предполагает соответствие численности работников различных должностных групп существующим объемам работы.

Структура персонала с точки зрения профессии, образования, стажа работы называется аналитической. Она может быть:

- общей;

- частной (отражает соотношение отдельных категорий работников в рамках общего состава работников).

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу может рассматриваться:

1. в плане общего стажа (с общим стажем напрямую связан уровень производительности труда);

2. в плане стажа работы в данной организации (стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров).

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц:

1. имеющих высшее образование;

2. имеющих незаконченное высшее образование (более полсрока обучения);

3. имеющих среднее специальное образование;

4. имеющих среднее общее образование;

5. имеющих неполное среднее образование;

6. имеющих начальное образование.

7. Можно также говорить о структуре персонала в разрезе должностей.

По сроку договора найма работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных.

К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока.

К временным относятся работники, поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - не свыше четырех месяцев).

К сезонным относятся работники, поступившие на работу на период сезонных работ (не более шести месяцев).

В международной практике персонал подразделяют следующим образом:

1) работники управления (менеджеры высшего, среднего и низшего звена);

2) инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);

3) рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

4) работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Показатели использования трудовых ресурсов на предприятии:

1) коэффициент использования рабочей силы за год:

,

где ∑ЗТ_ф – сумма фактических затрат труда;

∑ЗТ – сумма запаса труда.

2) коэффициент сезонности:

,

где Т_max(min) – наибольшие (наименьшие) затраты труда за месяц, чел.-ч;

Т_ср – среднегодовые затраты труда, чел.-ч.

3) размах сезонности:

,

4) коэффициент равномерности использования рабочей силы по месяцам:

,

где Т_1-12 – выработка по месяцам;

Т_{среднемес} – среднемесячная выработка.

Показатели состояния кадров на предприятии:

1) коэффициент приема кадров (оборот по приему):

,

где Р_пр – количество работников, принятых на работу за данный период, чел. (после окончания учебных заведений, по организованному набору, в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации и пр.);

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

1) коэффициент выбытия кадров (оборот по увольнению):

,

где Р_ув – количество работников, уволенных по всем причинам за данный период, чел. (по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам, по требованиям законодательства (например, о воинской службе), по возрасту и пр.)

3) коэффициент текучести кадров:

,

где - количество работников, уволившихся по собственному желанию (активная текучесть) и из-за нарушений трудовой дисциплины за отчетный период (пассивная текучесть), чел.

Считается, что нормальная величина текучести составляет до 5% в год. Текучесть вообще свойственна молодым работникам. Обычно после трех лет работы текучесть существенно снижается.

4) коэффициент стабильности кадров:

.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности либо неудачной кадровой политикой предприятия.

Степень интенсивности выбытия обусловлена следующими факторами:

7. смена работы вследствие неудовлетворенности размером заработной платы, условиями труда и пр.;

8. возможность существенного улучшения своего положения на новом месте;

9. осуществленные вложения средств и потенциальные потери (наличие своего дома, хозяйства, большие затраты времени и средств на получение профессии);

10. легкость адаптации в новых условиях (она обычно прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту);

11. обладание достоверной информации о вакансиях (если люди хорошо осведомлены о потребности в кадрах в другом месте и уверены в том, что эти сведения точны, им легче покинуть свою должность).

По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен:

1. уходящие лица – приобретают более перспективную или оплачиваемую работу, но теряют прежнюю квалификацию, заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места;

2. для остающихся работников – появляются дополнительные возможности продвижения, роста заработков, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, может ухудшиться социально-психологический климат;

3. организация – избавляется от неподходящих работников, проводит омоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами; в то же время возникают дополнительные расходы, связанные с поиском нужных работников и их набором, обучением, нарушаются привычные взаимосвязи в коллективе, падает дисциплина и производительность и пр.

Мероприятия по сокращению текучести кадров:

1. улучшение условий труда и его оплаты;

2. совершенствование коммуникаций и обучения;

3. проведение эффективной политики социальных льгот;

4. повышение степени привлекательности труда.

Движение персонала отражается в балансе, который составляется за месячный, квартальный и годовой периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям и категориям. Баланс содержит данные о численности работников на начало и конец периода, о числе поступивших и выбывших за период. При этом в нём делается расшифровка того, откуда люди прибыли и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и др.).