Самооценка

Самооценка — степень, в которой человек гордится собой и своими способностями. Люди1 с высокой самооценкой думают, что в целом они обладают незаурядными способностями и многие трудности им по плечу. Люди с низкой самооценкой подвергают сомнению собственное достоинство и способности и не уверены, что справятся с любой ситуацией. Самооценка имеет значение для понимания организационного поведения в ряде случаев 22. Уровень самооценки влияет на выбор рода деятельности и профессии. Люди с высокой самооценкой чаще других выбирают сложные карьеры и ответственные должности. На работе люди с высокой самооценкой могут ставить для себя высокие цели и чаще берут на себя выполнение сложных задач. Высокая самооценка побуждает к работе и положительно влияет на чувство удовлетворения от нее. Но следует помнить, что люди с низкой самооценкой могут быть столь же талантливы, как и люди с высокой самооценкой, несмотря на со- мнения в собственных способностях.

Типы характеров а и б

В популярной литературе можно прочитать, что люди, характер которых относится к типу А, или люди типа А, склонны к повышенному кровяному давлению. Люди типа А обладают сильным стремлением достичь цели, постоянно конкурируют и могут быть настроены агрессивно 23. С такими людьми сложно ладить из-за того, что они хотят «получить все и сразу». Они часто перебивают собеседника и даже нетерпеливо заканчивают за него фразы. Более спокойные и инертные люди относятся к типу Б.

Поскольку люди типа А стремятся сделать все сразу, они идеальные работники для развивающихся организаций, особенно в случаях, когда надо быстро выполнить много дел. Так как с людьми типа А иногда трудно найти общий язык, они нежелательные работники в сферах деятельности, требующих частого взаимодействия с людьми. В подтверждение этому наблюдению одно исследование показало, что руководители типа А чаще конфликтуют с подчиненными и сотрудниками, чем руководители типа Б24. Люди типа А не очень слаженно работают в коллективе, и чаще всего им лучше работать в одиночку. Кроме того, они плохо переносят долгосрочные проекты, поскольку любят видеть результаты. Еще одно важное различие между людьми типов А и Б привлекло внимание авторов популярной литературы. Люди типа А больше, чем люди типа Б, подвержены сердечно-сосудистым заболеваниям. И в самом деле, два специалиста-кардиолога узнали этот тип в своих пациентах, перенесших сердечные приступы. Многие пациенты очень нетерпеливы, иногда агрессивно настроены, вечно спешат и непрестанно смотрят на часы. Некоторые другие исследования также подчеркивают, что склонность к агрессивности особенно пред- располагает людей типа А к сердечным заболеваниям.

Потребности: в достижениях, в принятии другими, во власти

Дэввд Макклелланд (Гауiс1 МсСIеIIапсI) провел обширное исследование трех черт, которые в той или иной степени присущи всем людям: потребность в достижениях, потребность в принятии другими и потребность во власти.

У людей с большой потребностью в достижениях есть особое желание выполнять сложные задачи хорошо и превосходить в этом самих себя. Им нравятся ситуации, когда кой они лично ответственны за происходящее, они любят ставить перед собой четкие цели, готовы брать ответственность за результаты и получать поддержку сотрудников. Неудивительно, что такие люди часто занимаются делом, которое помогает им удовлетворять сильное стремление к достижениям. действительно, Макклелланд обнаружил, что предприниматели и руководители чаще всего обладают высокой потребностью в достижениях. В одном исследовании Макклелланд обнаружил, что спустя десять лет после окончания институтов в числе предпринимателей, открывших свое дело, оказалось большинство тех, у кого в студенческие годы обнаружилась высокая потребность в достижениях, нежели тех, у кого эта потребность оказалась низкой. Кроме того, хорошие руководители зачастую четко ориентированы на цель и нередко берут на себя умеренные риски: это соответствует характеру человека с высокой потребностью в достижениях. И вовсе не удивительно, что высокая потребность в достижениях часто идет рука об руку с успешной карьерой.

Люди с высокой потребностью в принятии другими очень заинтересованы в установлении и поддержании хороших отношений с окружающими. Они не только хотят нравиться, но также хотят, чтобы все ладили друг с другом. Как вы уже догадываетесь, они любят работать в коллективе, неравнодушны к чувствам других и избегают действий, способных привести к межличностному конфликту. Люди с высокой потребностью в принятии другими чаще работают в сферах, где необходим максимум взаимодействия с другими людьми. Хотя они слаженно работают в коллективе, руководителю скорее всего не захочется, чтобы коллектив состоял только из тех, кто нуждается в принятии другими, потому что такие работники будут постоянно налаживать хорошие межличностные отношения, вместо того чтобы сообща выполнять поставленные задачи. Люди с высокой потребностью в принятии другими также бесполезны в ситуациях, когда от них требуется прямо высказать негативное мнение о сослуживце или подчиненном, которое разрушит межличностные отношения.

Люди с высокой потребностью во власти стремятся эмоционально и психологически контролировать других или влиять на них. Эти люди занимают должности управляющих и крупных руководителей, где требуется распространять власть над другими людьми. Люди с высокой потребностью во власти могут быть на самом деле эффективнее в качестве лидеров, нежели люди того же положения, но с меньшей потребностью во власти. Например, в результате исследования эффективности прежних президентов Соединенных Штатов Америки Роберт Хаус из Университета Пенсильвании и его коллеги обнаружили, что потребность президента во власти определяет рвение, с которым он выполняет свои обязанности, его успешность в должности президента. Степень потребности президента во власти оценивалась на основе анализа его образа мыслей и идей, изложенных в инаугурационной речи и отражающих стремление президента к власти.

Какая комбинация потребностей в достижениях, в принятии другими и во власти приводит к желанию занять высокий пост? Хотя может показаться, что высокая степень каждой из трех черт важна для того, чтобы руководитель высшего ранга эффективно выполнял свои функции, однако в исследовании Майкла Стахла вдвигается предположение, что начальникам прежде всего необходима высокая потребность в достижениях и власти. Высокая потребность в принятии другими вовсе не обязательно является достоинством руководителя. Обладая этим качеством, начальник будет стараться понравиться своим подчиненным, вместо того чтобы руководить ими и направлять на более высокие цели и задачи. Исследование Стахла, посвященное управленческой эффективности, прежде всего строится на примере руководителей низшего и среднего звена3. В отношении представителей высшей власти и глав организаций потребность во власти доминирует, определяя успешное выполнение их функций.