Провести рп направлении совершенствования кп и повышения эдп:
Провести диагностику существующей кп и эдп:
Изучить финансовое состояние предприятия.
Изучить стратегию предприятия и деятельность руководства в направлении кадровой политики.
Определить потребность предприятия в персонале.
Провести анализ персонала, заработной платы и производительности труда на предприятии.
Разработать стратегию и проект рп в области кп:
Составить несколько вариантов в области КП.
Определить методы РП в области КП.
Рассчитать прогнозные показатели эффективности использования персонала в результате проведения РП в области КП.
Оценить риски.
Оценить объемы задействованных ресурсов на проведение РП в области КП (сокращение имеющего персонала, переобучение персонала, набор и найм персонала и др).
3. Осуществить рп в направлении кп в соответствии с выбранным вариантом:
Сформировать команду специалистов по работе с персоналом.
Проработать и реализовать все этапы работы с персоналом.
Уточнить целевые показатели эффективности деятельности персонала и при необходимости внести в них корректировку.
4. Оценить результаты рп в направлении кп.
Дерево целей приведено ниже.
Рис.1. Дерево целей
Ситуационные задачи 8 вариант. Задача 1.
Академик Л. И. Абалкин и его сотрудники, изучая работу предприятий, обнаружили подмосковный завод, заметно выделяющийся среди родственных предприятий более высокой производительностью труда и качеством продукции. Причину выявили не сразу. Оказалось, что на этот завод в начале Великой Отечественной войны была эвакуирована большая группа ленинградских инженеров. Ленинградцев уже нет, но тот высокий уровень культуры, который они принесли на завод, держится до сих пор. На вопрос журналиста, можно ли достичь высокого качества работы каждого отечественного предприятия, Л. И. Абалкин ответил: «Нельзя, если не будет решен вопрос: культура быта, культура человеческого общения, культура труда, технологическая культура. Нужно целое поколение. И то, если не сидеть сложа руки».
Вопросы:
О каком свойстве организационной культуры идет речь? Дайте характеристику этому свойству.
Если бы вы были руководителем в своей организации, то что бы вы сделали для повышения уровня ее культуры?
Решение.
1. Организационную культуру можно определить, как осознанно или неосознанно разделяемую членами организации систему групповых ценностей, смыслов, убеждений, традиций, норм и правил поведения, влияющую на выбор целей, способов действий и принятие решений, и опосредованную мировоззренческими, историческими, культурными, этническими, религиозными и другими представлениями ее членов3.
Свойства организационной культуры во многом отражают сущность этого сложного феномена:
1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;
2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;
3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;
4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму4.
Мне кажется, что в данной задаче речь идет об историчности культуры. Характеристика этого свойства дана выше.
Моя организация - это торговое предприятие ООО «ММД», предприятие осуществляет оптово-розничную торговлю галантереей, также розничные продажи товарной группы «все для шитья». В настоящее время ООО «ММД» имеет в собственности офис, торговый зал и помещение оптовой базы. Предприятие расположено по адресу: Санкт-Петербург, ул. Свеаборгская, 3.
С ООО «МДД» работают постоянные оптовые покупатели – торговые представители и индивидуальные предприниматели, и розничные покупатели. Для них организована быстрая доставка и погрузка товаров, информационно-рекламная поддержка, на предприятии есть бесплатная охраняемая стоянка, для постоянных клиентов предусмотрено оказание юридических услуг – консультаций.
В ООО «ММД» на 01.06.2013г. числится 22 человека. Из них численность администрации – 4 чел. Торгово-производственный персонал – 18 чел.
Коллектив менеджеров сложился давно, торгово-производственный персонал меняется. На предприятии существует текучесть, основные причины её - невысокий размер заработка продавцов и конфликты с руководством.
ООО «ММД» - сравнительно молодая организация, которая существует с 1997 года, но на предприятии, по моему мнению, существует организационная культура: имеются организационные ценности, стандарты поведения, разработаны алгоритмы регламентирования различных ситуаций. С каждым новым сотрудником проводиться собеседование, на котором разъясняется миссия, ценности организации. Каждый новый сотрудник проходит период адаптации, который длится около месяца. В это время новичку разъясняются тонкости фирменного обслуживания клиентов ООО «ММД»:
- стандарт, предъявляемый к внешнему виду. В торговой зоне магазина требуется находиться только в деловой одежде. Необходимо наличие бейджа с указанием названием компании, имени (крупным шрифтом), фамилии (мелким шрифтом) и должности. Волосы должны иметь аккуратную стрижку, прическу, соответствующую стилю форменной одежды, умеренный дневной макияж;
- стандарт рабочего места. Выкладка на витринах должна осуществляться в соответствие со стандартами мерчендайзинга и фирменным стилем. Витрины должны быть чистыми. Наличие ценников с достоверной информацией – обязательно под каждым товаром. Товар должен располагаться лицевой стороной к покупателям;
- стандарт, предъявляемый к поведению персонала, общению с покупателем. Необходимо всегда использовать вежливые слова и формы при общении с клиентом. Необходимо всегда проявлять к клиенту внимание, независимо от того принял он предложение о помощи или отказался от него.
В организации существует система вознаграждений за качественное исполнение своих должностных обязанностей. Это, прежде всего, устная похвала. Поощрением считается и возможность приобрести товар со скидкой до 50%. Также лучшим сотрудникам в конце месяца выдается денежная премия. Размер ее зависит от того, насколько хорошо в течение месяца сотрудник выполнял свою работу.
Существует система штрафов за нарушение норм и ценностей организации (опоздание на работу, не выход на работу без уважительной причины, отсутствие бейджа, неопрятный внешний вид, отсутствие форменной одежды, ненадлежащее содержание рабочего места, некорректное общение с покупателем) вплоть до увольнения. Штрафы взимаются в конце месяца, вычитаются из премии.
Сформированы дисциплинарные нормы для сотрудников ООО «ММД». Им запрещается:
1. Ненормативная лексика;
2. Объединяться в группы по несколько человек
3. Слишком громко разговаривать или смеяться на рабочем месте.
4. Выносить за приделы организации неоплаченный товар.
В организации закреплены официально несколько праздников: День торговли, который празднуют выездом всего коллектива на природу, корпоративные вечера - организуются и на Новый год, 8-е марта и 23 февраля. В день рождения каждому сотруднику дарится ваучер на сумму товара из ассортимента магазина.
По моему мнению, в организации существующая корпоративная культура в данное врем является слишком жесткой, и это является причиной текучести кадров. К существующей организационной культуре я бы хотела добавить введение дополнительно неформального общения в коллективе, что позволит смягчить обстановку, это могут быть:
1) личное поздравление представителями администрации сотрудников с праздниками, юбилеями;
2) организация большего числа корпоративных праздников в неформальной обстановке;
3) проведение спортивных соревнований среди персонала и др.