1.3 Эффективность управления персоналом - как фактор

формирования конкурентоспособности организации

 Конкурентоспособность предприятия - это его преимущество по от­ношению к другим предприятиям данной отрасли внутри страны и за ее пределами. Данное понятие носит относительный характер, так как одна и та же фирма в рамках региональной отраслевой группы может быть при­знана конкурентоспособной, а в рамках отраслей мирового рынка или его сегмента - нет. Существуют различные мнения об основных факторах формирующих конкурентоспособность. Например, А.А. Томпсон-мл. и А.Дж. Стрикленд выделяют такие факторы конкурентоспособности, как: качество и характер продукции, репутация (имидж), производственные мощности, инновационные возможности, финансовые ресурсы, обслужи­вание клиентов. По мнению М. Портера, на создание конкурентных пре­имуществ организации влияют: принадлежность организации к опреде­ленной отрасли, использование конкурентных стратегий, цепочка созда­ния стоимости продукции (картина издержек, потенциальные источники дифференциации).

Таким образом, учитывая данные подходы, набор основных факто­ров конкурентоспособности можно представить в идее рис. 4:

Рисунок 4 - Факторы конкурентоспособности организации

Очевидно, что за каждым фактором стоит деятельность человека. Так, качество продукции и издержки организации напрямую зависят от квалификации работников изготовивших товар. Финансовые ресурсы нуж­даются в рациональном управлении, которое также осуществляется и зави­сит от квалификации персонала, ответственного за это управление. Инно­вационные возможности во многом определяются творческим потенциа­лом персонала организации, его способностью изобретать, совершенство­вать деятельность. [34]

Таким образом, конкурентоспособность организации напрямую зависит эффективного управления персоналом.

Управление персоналом становится фактором повышения конкурентоспособности и перспективного развития предприятия, поэтому требует усиленного внимания и остается актуальным для всех корпоративных образований. Существенный вклад в решение проблемы обеспечения достаточного уровня управления персоналом сделали М. Армстронг, Д. Богиня, В. Веснин, Н. Гавкалова, Дж. Грэхем, А. Гришнова, П. Друкер, Дж. Лафта, М. Нагорская, В. Савченко, П. Форсиф, А. Чухно, Г. Щекин и др.

Обеспечить социально-экономическую эффективность управления персоналом можно при следующих условиях: разработка эффективной системы оценки персонала в процессе деятельности, применение эффективных форм обучения персонала, привлечения персонала к участию в принятии управленческих решений, создание условий для развития интеллектуальных способностей работников формирование благоприятного морально- психологического климата в коллективах, проведение корпоративных мероприятий. В последние годы появилось много научных работ, в которых авторы сосредотачивают свое внимание на корпоративной культуре, способной тормозить или стимулировать эффективную деятельность персонала на предприятиях. Именно поэтому ведущие предприятия для эффективного использования интеллектуального потенциала уделяют первоочередное внимание формированию соответствующей корпоративной культуры. Но в этом вопросе не имеют должного освещения некоторые составляющие корпоративной культуры, в частности, неполно раскрыты морально-этические характеристики, а также вопросы соблюдения неформализованных правил, кодексов поведения, которые влияют на общее состояние организации.

Одной из составляющих кадровой политики является система оценки персонала, которая позволяет выявить степень соответствия его качеств устоявшимся нормам и стандартам, а также и программа развития персонала, которая происходит благодаря мерам, которые проводят на предприятии с целью раскрытия трудового потенциала, направленного на достижение цели деятельности предприятия и на обеспечение соответствия возможностей, желаний и целей работников задачей предприятия. Если, например, обеспечить внедрение системы непрерывного профобучения, это может предоставить возможность осуществлять широкомасштабную целевую подготовку руководителей и специалистов по новым направлениям производственной деятельности, углубить производственные навыки персонала.

Следующая составляющая - мотивация персонала к труду. Она представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенной цели.

Таким образом, деятельность персонала предприятия должна быть социально и экономически эффективной. С целью повышения этой эффективности предприниматели должны больше внимания уделять кадровой политике, которая поможет с формированием и использованием интеллектуального и социального капиталов предприятия.