40.Японская модель менеджмента.

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является принимаемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, уважение окружающих). Поэтому вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют трудоголиками. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жестокую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход. Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе корпоративного духа лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Организационно-техническое содержание японского менеджмента включает в себя комплексное управление качества группы (кружки) качества, ориентацию только на потребительские методы «участвующего управления» и «опережающего мышления» , гибкую оргструктуру, систему управленческого контроля «Канбан» (точно во время).

Смысл работы по системе «Канбан» состоит в том, что на всех фазах производственного цикла требуемый узел или деталь поставляется к месту последующей операции «точно во время».

То есть именно тогда когда это нужно, а готовые изделия производятся и отправляются в тот самый момент, когда в них есть потребность в торговой сети.

Эта система впервые была разработана и применена в автомобильной компании «Тойота».

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма». Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Эта система заключается в том, что предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться с наибольшей отдачей, а те в свою очередь, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки, также у них появляется уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, эту систему рассматривают как мощное средство мотивационного воздействия.

Система пожизненного найма тесно переплетается с системой оплаты за труд «по выслуге лет». Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы.

Система оплаты труда «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству» («система синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы, в последнее время большее значение приобретает образование.

Характеристика японской модели:

1) со сменой руководства философия фирмы не меняется. Система «пожизненного найма» сохраняет кадры;

2) управленческие решения принимаются коллективно;

3) преобладает коллективная ответственность;

4) гибкая структура управления;

5) основное внимание уделяется низовому звену производства – цеху;

6) неформальная организация контроля;

7) коллективный контроль;

8) замедленная оценка работы сотрудников и служебный рост;

9) важнейшее качество руководителя – умение осуществлять координацию и контроль;

10) ориентация управления на группу;

11) оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату;

12) преобладание неформальных отношений с подчиненными;

13) продвижение по службе по возрасту и стажу работы;

14) подготовка руководителей универсального типа;

15) оплата труда по результатам работы группы, стажу и т.д.

16) долгосрочная занятость в фирме.