6.2. Мотивація праці науковців

Досвід розвинених країн показує, що необхідною умовою про­гресу науки і техніки є розвиток і максимальне розкриття творчого потенціалу науковців. Активізація людського фактора і прискорен­ня науково-технічного прогресу - це взаємозалежні проблеми зба­лансованості і динамічного розвитку факторів виробництва. Сучасні технології мають ряд особливостей: вони вузько спеціалі­зовані, швидко застарівають, вимагають постійного удосконалення, їх неможливо впровадити тільки за допомогою документації, без людини - носія ноу-хау.

Науково-технічний потенціал - це узагальнена характеристика рівня розвитку науки, інженерної справи, техніки в країні, можли­востей і ресурсів, якими оперує суспільство для розв'язання науко­во-технічних проблем. Основою складової науково-технічного потенціалу є наукові кадри.

Люди, зайняті науковою працею, розробками нової продукції, нової технології і техніки, відрізняються високим рівнем освіти і є найбільш розвиненими в інтелектуальному відношенні серед усіх категорій на­йманих працівників. їм властиві аналітичне мислення, самостійність і незалежність. На думку американських дослідників, для даної катего­рії працівників важлива самомотивація. У даних умовах основне за­вдання полягає у створенні зовнішнього середовища, що буде сприяти розкриттю творчого потенціалу працівника.

При вирішенні цього завдання можна виділити декілька най­більш істотних моментів:

• поряд з матеріальними стимулами необхідно широке викорис­тання психологічних і організаційних стимулів, що орієнтовані на зростання самовираження працівника, підвищення його соціаль­ного статусу, забезпечення його професійного визнання тощо;

• стимулювання праці в інноваційній сфері має носити постійний характер, забезпечуючи тривалий вплив на працівника;

- система стимулів повинна включати в себе нематеріальні стиму­ ли, що дозволяють диференційовано оцінити і персоніфікувати внесок працівників у реалізацію інноваційного проекту. Важливим організаційним стимулом є також диференціація нау­ кової праці і відповідно до цього необхідність розробки шкали оплати, що має більше 10 розрядів, кожний з яких включає в себе декілька залежних від індивідуальної ефективності ступінів. Розро-

182

бка і введення багатоступінчастих посад дозволила б сполучити ма­теріальні і нематеріальні стимули, зацікавлюючи працівника не тільки рівнем оплати праці, але і можливістю підвищувати свій професійний статус, «переступаючи» з однієї посадової сходинки на іншу.

При розробці систем стимулювання, на наш погляд, необхідно керуватися трьома принципами:

• оплата праці працівника повинна бути ув'язана з індивідуальною ефективністю його праці;

• система матеріального стимулювання повинна бути гнучкою, тобто на основі моніторингу результативності діяльності іннова­ційного колективу й аналізу отриманих даних періодично пови­нні уточнюватися задачі стимулювання і прийматися рішення про посилення або ослаблення окремих напрямів системи;

• система стимулювання повинна базуватися на системі оцінки дія­льності окремих працівників і інноваційних колективів у цілому. Науковій праці, як жодній іншій, притаманні риси колективної й

індивідуальної праці одночасно. Це - праця творча, пов'язана з по­стійним пошуком, з необхідністю виконання неповторюваних дій, вона вимагає максимального прояву індивідуальних здібностей і якостей дослідника. Вільна і свідома робота, переконаність у необ­хідності творчого пошуку, захопленість рішенням своєї задачі є ос­новою підвищення результативності праці. Проте розбіжності в рівні кваліфікації, стажі роботи за спеціальністю та безпосередньо за даним науковим напрямом, психолого-фізіологічні особливості і т. ін. не можуть не впливати на продуктивність праці науковців. На все це необхідно зважати в процесі мотивації.

Основою для мотивованої трудової діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто наявність відповідних здібнос­тей, схильностей, а також можливості реалізації професійного по­тенціалу. При цьому дуже важливі індивідуальні самооцінки, оскільки від усвідомлення того, що людина займається своєю спра­вою, у значній мірі залежить ефективність її праці. Такі оцінки ви­являються за допомогою обстеження шляхом анкетування. Доцільно до анкети включити перелік трудових цінностей, як-от: достатній заробіток; гарні колеги по роботі; цікава робота; робота за здібностями; зручний час роботи; корисність для суспільства; тривала відпустка; надійне місце роботи; шанована робота; можли-

183

вість ініціативи; досягнення результатів; можливість спілкування; відповідальність у роботі; міжнародні контакти.

Вивчення теорії мотивації, її практичного застосування, а також особливостей праці наукових співробітників дозволили побудувати типологію трудової мотивації працівників, що займаються творчою діяльністю. Усього можна виділити сім груп із властивим у кожній з них домінуючим внутрішнім спонуканням до праці (табл. 6.1):

• інтерес до роботи й бажання творчої самореалізації за відсутності інтересу до заробітку («самореалізація»);

• орієнтація на цікаву роботу, сполучена з інтересом до високого заробітку («робота і заробіток»);

• пріоритет інших інтересів і запитів при розумінні важливості ро­боти («інші інтереси»);

• інтерес до високого заробітку, сполучений з усвідомленням ко­рисності власної праці для суспільства («заробіток і корисність»);

• орієнтація на високий заробіток, сполучений з інтересами просу­вання по роботі («заробіток і просування»);

• ставлення до роботи як до вимушеної, неприємної необхідності («неприємний обов'язок»);

• мотивація змішаного типу.

Оцінки ставлення до роботи в цілому і до її окремих сторін зок­рема надають змогу охарактеризувати модель поводження предста­вників виділених груп.

Представників першої групи можна назвати «фанатами» науки, інтереси яких сфокусовано головним чином на реалізації своїх зді­бностей. Для них важлива сама атмосфера науково-технічної діяль­ності і такі її аспекти, як наукове оточення і відсутність тиску. Оплата праці не входить до числа пріоритетів.

Для представників другої групи значущість науково-технічної діяльності як важливої й цікавої роботи знаходиться на одному рів­ні з високим заробітком. їм небайдужі колеги по роботі, вони ініці­ативні, прагнуть реалізувати свої здібності. При цьому їхньої мотивація більш зважена і спокійна.

Найвища цінність праці для третьої групи - зручний режим ро­боти. Та разом із тим така орієнтація не перешкоджає прояву знач­ного інтересу до своєї діяльності й усвідомлення її значущості. Представники цього типу віддають належне гарному оточенню, відсутності надмірного тиску, менше інших беруть до уваги такий аспект, як відповідальність у роботі.

Четверта група поєднує працівників, для яких найвища цінність науково-технічної праці полягає в корисності для суспільства, що логічно сполучається з потребою в гарному заробітку. Цінність від­повідальності в роботі для них вище, ніж в інших і, навпаки, най­меншу цінність становить відсутність надмірного тиску, вага якого в інших типах мотивації є більш відчутною.

Для п'ятої групи працівників найважливішими цінностями, що визначають їхнє ставлення до роботи, є можливість просування по роботі - у тісному сполученні з високим заробітком і цікавою пра­цею. Водночас потреби в досягненні результатів, прояві ініціативи, корисності виражені менш відчутно. Відрізняє цю групу від інших усвідомлення її представниками необхідності мати надійне місце роботи і найменша потреба в можливості спілкування.

Працівники, в яких переважає ставлення до роботи як до непри­ємного обов'язку не (шоста група) характерні для науково-технічної сфери. Найвища цінність для них - високий заробіток.

Таблиця 6.1 Рейтинг трудових цінностей при різних типах мотивації

Тип мотивації і трудові цінності	Рейтинг
1 - «Самореалізація» — цікава робота — робота за здібностями — гарні колеги по роботі — можливість ініціативи — відсутність тиску	1 234 5
2 - «робота і заробіток» — високий заробіток — цікава робота — гарні колеги по роботі — робота за здібностями — можливість ініціативи	1 2344
3 - «інші інтереси» — зручний час роботи — цікава робота — гарний заробіток — гарні колеги по роботі — відсутність тиску	1 233 4
4 - «заробіток і корисність» — корисність для суспільства	1

184

185

вість ініціативи; досягнення результатів; можливість спілкування; відповідальність у роботі; міжнародні контакти.

Вивчення теорії мотивації, її практичного застосування, а також особливостей праці наукових співробітників дозволили побудувати типологію трудової мотивації працівників, що займаються творчою діяльністю. Усього можна виділити сім груп із властивим у кожній з них домінуючим внутрішнім спонуканням до праці (табл. 6.1):

• інтерес до роботи й бажання творчої самореалізації за відсутності інтересу до заробітку («самореалізація»);

• орієнтація на цікаву роботу, сполучена з інтересом до високого заробітку («робота і заробіток»);

• пріоритет інших інтересів і запитів при розумінні важливості ро­боти («інші інтереси»);

• інтерес до високого заробітку, сполучений з усвідомленням ко­рисності власної праці для суспільства («заробіток і корисність»);

• орієнтація на високий заробіток, сполучений з інтересами просу­вання по роботі («заробіток і просування»);

• ставлення до роботи як до вимушеної, неприємної необхідності («неприємний обов'язок»);

• мотивація змішаного типу.

Оцінки ставлення до роботи в цілому і до її окремих сторін зок­рема надають змогу охарактеризувати модель поводження предста­вників виділених груп.

Представників першої групи можна назвати «фанатами» науки, інтереси яких сфокусовано головним чином на реалізації своїх зді­бностей. Для них важлива сама атмосфера науково-технічної діяль­ності і такі її аспекти, як наукове оточення і відсутність тиску. Оплата праці не входить до числа пріоритетів.

Для представників другої групи значущість науково-технічної діяльності як важливої й цікавої роботи знаходиться на одному рів­ні з високим заробітком. їм небайдужі колеги по роботі, вони ініці­ативні, прагнуть реалізувати свої здібності. При цьому їхньої мотивація більш зважена і спокійна.

Найвища цінність праці для третьої групи - зручний режим ро­боти. Та разом із тим така орієнтація не перешкоджає прояву знач­ного інтересу до своєї діяльності й усвідомлення її значущості. Представники цього типу віддають належне гарному оточенню, відсутності надмірного тиску, менше інших беруть до уваги такий аспект, як відповідальність у роботі.

Четверта група поєднує працівників, для яких найвища цінність науково-технічної праці полягає в корисності для суспільства, що логічно сполучається з потребою в гарному заробітку. Цінність від­повідальності в роботі для них вище, ніж в інших і, навпаки, най­меншу цінність становить відсутність надмірного тиску, вага якого в інших типах мотивації є більш відчутною.

Для п'ятої групи працівників найважливішими цінностями, що визначають їхнє ставлення до роботи, є можливість просування по роботі - у тісному сполученні з високим заробітком і цікавою пра­цею. Водночас потреби в досягненні результатів, прояві ініціативи, корисності виражені менш відчутно. Відрізняє цю групу від інших усвідомлення її представниками необхідності мати надійне місце роботи і найменша потреба в можливості спілкування.

Працівники, в яких переважає ставлення до роботи як до непри­ємного обов'язку не (шоста група) характерні для науково-технічної сфери. Найвища цінність для них - високий заробіток.

Таблиця 6.1 Рейтинг трудових цінностей при різних типах мотивації

Тип мотивації і трудові цінності	Рейтинг
1 - «Самореалізація» — цікава робота — робота за здібностями — гарні колеги по роботі — можливість ініціативи — відсутність тиску	1 2 3 4 5
2 — «робота і заробіток» — високий заробіток — цікава робота — гарні колеги по роботі — робота за здібностями — можливість ініціативи	1 2 3 4 4
3 -т «інші інтереси» — зручний час роботи — цікава робота — гарний заробіток — гарні колеги по роботі — відсутність тиску	1 2 3 3 4
4 - «заробіток і корисність» — корисність для суспільства	1

1.84

185

- вирокий заробіток — цікава робота	2345
— гарні колеги по роботі
— робота за здібностями
5 - «заробіток і просування»
— можливість просування по роботі	1
— високий заробіток	234
— цікава робота	5
— гарні колеги по роботі
— надійне місце роботи
6-«неприємний обов'язок»
— високий заробіток	1
— відсутність тиску	2 3 3 4 4
— цікава робота	5
— зручний час роботи — гарні колеги по роботі — тривала відпустка
— надійне місце роботи
7 - «змішана мотивація»
— цікава робота	1
— високий заробіток	2
— гарні колеги по роботі	3
— робота за здібностями	4
— відсутність тиску	5
Для представників сьомої групи доміную	чими є цікава робота,

високий заробіток і гарні колеги по роботі. Звичайно це - найпо­ширеніша група.

З переходом до ринкових відносин у багатьох областях економі­ки набув поширення підприємницький тип мотивації, однією з про­відних, якісних характеристик якого є орієнтація на одержання високих доходів.

Для більш системного представлення весь спектр можливостей наукової праці можна згрупувати в чотири основні категорії - про­фесійні, матеріальні, статусні й особистісні.

До першої категорії віднесені такі можливості і прагнення: по­вною мірою розвивати й використовувати свої знання, здібності, досвід; самому регламентувати свою роботу, робочий день; вноси­ти свій внесок у дослідження й розробки, над якими працюєш; реа­лізовувати свої ідеї на практиці, працювати зі своїми однодумцями, служити суспільству, прогресу.

До другої - мати високі заробітки, гідне матеріальне становище, відчувати стабільність, упевненість у житті.

До третьої: відчувати стабільність, упевненість у житті, домага­тися високого суспільного становища, визнання.

До четвертої: самому регламентувати свою роботу, робочий день, жити у відповідності зі своїми інтересами, не обмеженими роботою.

Для встановлення взаємозв'язку між задоволеністю результатами наукової праці і її окремими складовими, тобто різними аспектами праці, використовується метод кореляції.

Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності, а також за характеристиками, які визначають ставлення до праці. Отже, результати праці повинні оцінюватися з двох позицій: як кі­нцеві результати діяльності підрозділів і організації в цілому і як безпосередні результати праці кожного працівника. При цьому вар­то зважати на новизну і перспективність розробок; кількість запро­понованих і реалізованих наукових і технічних пропозицій; кількісну значимість відкриттів і винаходів та проданих ліцензій; економічний ефект, отриманий від реалізації відкриттів і винаходів; практичний внесок у підвищення технічного рівня і техніко-економічних показників підприємств галузі порівняно з витратами наукових організацій; економічний ефект, отриманий завдяки ви­користанню закінчених розробок і реалізованих робіт; техніко-економічні показники запропонованих і освоєних виробництвом розробок порівняно з кращими закордонними зразками; терміни проведення робіт за їхньої високої якості; економію грошових і ма­теріальних ресурсів і підготовку наукових кадрів.

Для наукової діяльності особливо актуальним є співвідношення мотивації з результатами і статусом.

Наукові результати оцінюються на основі публікацій (статей, книг, доповідей), премій за окремі досягнення і цикли робіт, нагород конкурсів, медалей наукових товариств, грантів на проведення до­сліджень, відображення робіт вченого у доповідях керівників Ака­демії наук і т. ін. Науковий статус оцінюється за вченим ступенем, званням, членством у наукових товариствах, займаною посадою.

Рангові і результативні критерії тісно взаємопов'язані. Науковий статус можна розглядати як вид людського капіталу, що накопичу­ється завдяки науковим результатам. Надбавки за ступінь, звання, членство в академії - це відсотки з наукового капіталу вченого.

187

Співвідношення оцінок за рангом і за результатами залежить від конкретних умов. У тих випадках, коли індивідуальні досягнення можна оцінити досить об'єктивно, велике значення має підтримка за результатами. Як показав досвід, надбавки за ступені і звання за нинішньої ситуації можуть стати значним мотивуючим і стабілізу­ючим фактором.

Нині в теоретичних дослідженнях основним методом добору найбільш результативних робіт стали конкурси грантів. При доборі заявок на гранти, як правило, проголошують абсолютну рівність за­явників, тобто незалежність рішень від наукових ступенів, звань, місця роботи, посади. У цьому розумінні конкурси грантів - одна із найбільш демократичних форм мотивації за результатами.

Ефективність мотивації і стимулювання значною мірою пов'язана з проблемою диференціації доходів. Специфічні особли­вості наукової праці обумовили й особливу організацію її оплати. Облік безпосереднього внеску кожного працівника у вирішення конкретної науково-технічної проблеми має покладатися в основу вдосконалення системи оплати праці вчених, розробників, техніків. Від рішення цього питання залежить підвищення ефективності нау­кових досліджень і розробок, творча активність працівників сфери науки і техніки. Матеріальне стимулювання дослідників і розроб­ників припускає використання системи посадових окладах та спеці­ального преміювання.

Система посадових окладів покликана забезпечити диференціа­цію заробітної плати відповідно до якості праці. Заслуговує на ува­гу система, що передбачає: багатоступінчасту структуру посадових окладів; систему оцінки роботи науковців за встановленими для кожної посади критеріями; диференціацію посадового окладу зале­жно від загальної суми балів, отриманих у результаті атестації пра­цівників. При цьому система має враховувати й рангові оцінки. Науковий ступінь є визначальним чинником, що надає працівнико­ві можливість претендувати на посаду провідного чи головного на­укового співробітника. Посилити зв'язок оплати праці з його результативністю покликана й система надбавок, що включає в се­бе надбавку тривалої дії і тимчасові надбавки, премії, розмір яких залежить від ефективності результатів роботи. Особливість корот­кочасної надбавки полягає в тім, що її призначають на заздалегідь оголошений строк, проте й упродовж цього строк керівництво може

її зняти. Преміювання окремого працівника здійснюють, виходячи з оцінки показників його результативності і продуктивності.

При стимулюванні необхідно зважати на те, що у сфері науки іс­нує асинхронність здійснення витрат і одержання результатів. Для посилення зацікавленості працівників у досягненні ефективніших результатів можна використовувати пропозицію щодо застосування авторських облігацій. За цими облігаціями авторську винагороду передбачається виплачувати протягом деякого періоду, в міру реа­лізації розрахункових ефектів від упровадження розробки. Обліга­ції повинні бути різного номіналу - за ступенем участі співробітників у розробках. їх варто видавати після завершення кожної роботи [2 ].

Перспективним є й застосування принципу «роялті», що припус­кає право дослідника, розробника на частку прибутку від виробни­цтва нової техніки, використання наукових і технічних пропозицій. Це дасть змогу підвищити зацікавленість науковців як у перспекти­вності напрямів досліджень і розробок, так і в строках упроваджен­ня останніх. Реалізація цього принципу забезпечить додаткову фінансову підтримку наукових і конструкторських організацій.

Основну мету кадрової політики в науці слід вбачати у форму­ванні науковця нового типу, придатного для входження до світово­го співтовариства. Характерними його рисами мають бути висока культура, мовна підготовка, широкий кругозір, здатність адаптува­тися до нових задач, володіння найсучаснішими методами і техно­логіями досліджень тощо.