4.7. Теорії X та у

Девід Мак Грегор наприкінці 50-их років розробив теорії "X" та "У", що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А. Маслоу та на ту обставину, що керівники в організаціях не використовують повністю творчу енергію підлеглих, яка прагне виходу, Мак Грегор виявив дві концепції людської поведінки (табл. 4.3).

Теорія "X" виражає традиційний підхід до функції управління, що полягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Перш, за все управління передбачає керування, згідно з законами економіки, різними змінними факторами підприємства: фінансами, устаткуванням, сировиною, персоналом та ін. Крім того, воно включає керування зусиллями працівників, їх мотивацією до праці, контроль і коригування їх ставлення до праці та виконання посадових обов'язків у відповідності до потреб організації.

Теорія "X" заснована на переконанні, що без активного втручання керівників працівники залишаються пасивними, отже їх необхідно переконувати, заохочувати чи карати і пильнувати за їх діяльністю.

Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи ґрунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледаща за природою і прагне при першій-ліпшій можливості уникати відповідальності.

Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організацій бюрократичного, традиційно — авторитарного (патерналістського) типу, що приділяють багато уваги примусу і контролю.

Теорія "У" — це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку Мак Грегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити ефективні результати. Теорія "У" дещо ідеалізує субординацію, представляючи її як партнерство керівника та підлеглих. Така оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:

• робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки — розглядають її як засіб самореал ізації;

• колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;

• винагороди і трудові зусилля взаємозалежні і зростають разом; винахідництво і творчість тільки прагнуть бути поміченими, приховані резерви завжди поруч.

Таблиця 4.3 Теорії "X" та"У" Мак Грегора

Поняття	Теорія "X"	Теорія "У"
1) Стиль керівництва	Авторитарний	Демократичний
2) Уявлення про людину	Люди за своєю природою не бажають працювати і при першій-ліпшій можливості прагнуть уникати праці. У виконавців відсутнє або нерозвинуте честолюбство і вони прагнуть уникати відповідальності, бажають, аби ними керували. Більш за все люди прагнуть відчуття захищеності, щоб змусити персонал працювати, необхідно використовувати примус, контроль та загрозу покарання	Праця — природний процес. При сприятливих умовах людина прагне до все більшої відповідальності. Якщо людина поділяє організаційні цілі, то вона активно використовує самоуправління та самоконтроль. У людей розвинуті потреби вищих рівнів. Здатність до творчого вирішення проблем у людей зустрічається досить часто, тому потенційні можливості та інтелект опосередкованого виконавця, як правило, використовується неповністю
3) Практика керівництва: а)планування	Централізований розподіл завдань, одноособове визначення цілей, стратегії та тактики	Заохочення, визначення цілей підлеглими відповідно до цілей організації
б) організація діяльності в) мотивація г) контроль	Чітке структурування завдань, повноваження не делегуються Апеляція до потреб (мотивів поведінки) нижчих рівнів Тотальний, всеохоплюючий Жорстка регламентація поведінки	Високий ступінь децентралізації повноважень Орієнтація на потреби Самоконтроль підлеглих в процесі роботи та контроль керівника по її завершенні
д) спілкування п	Заперечення права вільного ухвалення рішень підлеглими	Керівник діє як зв'язкова ланка в інформаційному обміні
е) ухвалення рішень		Активна участь підлеглих в процесі розробки та прийняття рішень
4) Використання влади та впливу	Психологічний тиск, загроза покарання, влада, що заснована на примусі	Переконання та участь, влада через позитивне підкріплення

Теорія поведінського підходу. Представники її сформулювали основу для класифікації стилів керівництва як стилів поведінки. Згідно з її положеннями ефективність визначають не стільки особисті якості керівника, скільки його манера поведінки у взаємодії з підлеглими. Поведінковий підхід стимулював вивчення лідерства, однак його недоліком була переконаність в існуванні єдиного оптимального стилю керівництва. Пізніше прихильники цієї теорії стали стверджувати, що оптимальний стиль керівництва залежить від ситуації.

Так, Р. Лайкерт обгрунтував чотири основних типи лідерства, кожний із яких розглядав як завершену систему управління.

Система 1. Експлуататорсько-авторитарна. За цієї системи лідер надає перевагу питанням виробництва. Колектив його визнає передусім за високу кваліфікацію й компетентність, енергійність і працездатність. Такий лідер є "роботоголі-ком", який не щадить ні себе, ні інших. Колектив іде за ним, однак з часом у людей зростає незадоволеність і можливе навіть відторгнення його колективом.

Система 2. Патерналістсько-авторитарна. Лідер, який діє в координатах цієї системи, мати авторитет, подібний до авторитету батька в старозавітній сім'ї. Його вчинки, рішення, дії, розпорядження колектив не піддає сумніву. Часто таким лідером стає найстарша і найдосвідченіша людина. Він скеровує діяльність інших працівників на свій кшталт, схильний вирішувати проблеми на власний розсуд.

Система 3. Консультативна. У цій системі відносини побудовані на взаємних консультаціях. Лідер виділяється особливими знаннями, вміннями та людськими якостями. Колектив це визнає, тим більше що консультативну допомогу лідер надає ненав'язливо, толерантно. Він не тільки консультує інших, а й вислуховує їх думку, перш ніж прийняти рішення, вдатись до певних дій. Відносини в колективі за такої системи лідерства теплі, дружні, творчі. Лідер виявляє вимогливість до працівників, а вони —до нього.

Система 4. Демократична. Лідер стимулює своїх підлеглих формує тісно згуртовані робочі групи, які органічно входять до складу всієї організації. На думку Р. Лайкерта, система четверта найефективніша.

Поведінковий підхід збагатив загальну теорію лідерства аналізом і класифікацією стилів керівництва — звичайної манери поведінки керівника з підлеглими, яка впливає на них і спонукає до досягнення цілей організації. Основними характеристиками стилю керівництва є ступінь делегування повноважень, тип влади, наявність чи відсутність турботи про людські стосунки.

Теорія ситуаційного підходу. Згідно з нею на ефективність керівництва впливають такі ситуаційні чинники, як потреби й особисті якості підлеглих, характер завдань, вимоги й вплив середовища, наявна у керівника інформація. Дослідники, які сповідували її, намагалися з'ясувати стилі поведінки й особисті якості керівника, що найповніше відповідають певним ситуаціям. Був зроблений висновок, що не існує єдиного оптимального стилю керівництва. Вибір його залежить від використовуваної технології, системи цінностей організації, стилю керівництва, вимог керівників вищого рівня ієрархії, колег і підлеглих керівника. Користуючись двома параметрами, орієнтацією на завдання і орієнтацією на відносини (людей), можна побудувати матрицю стилів, кожний з яких може бути прийнятним за певних обставин (табл. 4.4).

Прихильники іншої ситуаційної теорії стилю керівництва, яка допускає множинність оптимальних стилів, стверджуючи, що продуктивність груп людей є взаємозалежною категорією, функцією взаємодії між повагою керівника до найменш значущого працівника і такими ситуаційними змінними:

• ступінь довіри і симпатії підлеглих до керівника;

• ступінь структурованості завдання (можливість поділу його на компоненти);

• ступінь сприйняття позиції керівника як вияву його влади (наприклад, влади приймати і звільняти підлеглих).

Таблиця 4.4

Матриця застосовуваних стилів керівництва та їх сприйняття підлеглими

Матриця застосовуваних стилів керівництва
Орієнтація, на відносини	Орієнтація на завдання
	Низька	Низька	Висока
		Стиль відокремлення	Стиль відданості справі
	Висока	Стиль налагодження зв'язків	Об'єднуючий стиль
Матриця сприйняття стилів керівництва
Орієнтація на відносини	Орієнтація на завдання
	Низька	Низька	Висока
		Бюрократ (дезертир)	Добрий автократ (деспот)
	Висока	Розвиваючий керівник (місіонер)	Об'єднуючий керівник (примірювач)

Якщо підлеглі поважають керівника і довіряють йому, виробничі обов'язки чітко окреслені, а становище керівника сприймається як відносно повновладне, найкращим стилем керівництва є орієнтація на завдання. Дослідження феномена лідерства свідчать, що основною характеристикою лідера є стиль його керівництва, який визначає спрямованість його дій на роботу (завдання) і вектор спрямованості його впливу на персонал організації.