38. Концепция совершенствования организации и нормирования труда в условиях перехода к рынку.

Отечественными учеными, спе­циалистами и практиками были созданы:

теория нормирования и органи­зации труда, нормативная база по труду межотраслевого и отрас­левого назначения; разработаны методические основы установле­ния обоснованных норм трудовых затрат применительно ко всем категориям и группам работни­ков; определены основные поло­жения организации нормирова­ния труда на различных уровнях управления; создана система кон­троля за состоянием нормирова­ния труда (отчетность и пр.), пла­нирования и финансирования раз­работки нормативных материалов и др. Однако в условиях плановой экономики, при максимизации ад­министративно-командных мето­дов управления трудом со сторо­ны государственных органов име­ли место причины и объективного, и субъективного характера, не позволяющие в достаточной мере реализовать на практике достиже­ния отечественной теории, мето­дологии и научного потенциала.

Модель нормирования труда в целом была направлена на выполнение и перевыполнение плановых заданий по производству продукции /оказанию услуг/ заданного качества, а в конечном итоге на экономное использование  рабочего времени. Таким образом, организация работы по нормированию труда в большей степени имела целью экономию трудовых затрат на производство продукции /оказание услуг/, в меньшей учитывались конечные результаты.

С переходом на новые условия хозяйствования было бы логично предположить, что работодатели и менеджеры, стремясь увеличить доходы, станут прежде всего использовать резервы, связанные с совершенствованием организации и нормирования труда. В действительности же практика свидетельствует о недооценке роли нормирования труда как элемента управления в интересах экономического, технического и социального развития любого предприятия /организации/, эффективно влияющего, в частности, на снижение трудовых затрат в структуре себестоимости продукции /услуги/.

В целях повышения доходности, получения высоких прибылей многие предприниматели зачастую "играют в свободные  цены" без учета затрат труда на единицу производимой продукции /оказываемой услуги/. Это, с одной стороны, не способствует устойчивости экономического состояния предприятия /организации/, а с другой - не обеспечивает конкурентную  способность производимой продукции /услуг/ на рынке.

Безусловно, есть причины и объективного характера, тормозя­щие решение проблемы. К их чис­лу относятся: спад производства, рост инфляции, кризис неплатежей и задержки с выплатой заработной платы, рост открытой и скрытой безработицы и пр. Все это, есте­ственно, не способствует поиску резервов эффективности произ­водства за счет таких важных факторов, как организация и нор­мирование труда.

Разрабатываемые на предпри­ятии системы нормирования, ого­воренные в коллективном договоре, должны быть нацелены на стимулирова­ние роста выработки или на огра­ничивающие этот рост регрессив­ные системы премирования. Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при до­стижении или перевыполнении установленных норм труда при высоком уровне интенсивности труда, коэффициенте темпа ра­боты.

Для того чтобы работа по улучшению нормирования труда на предприятии носила эффективный и социально спра­ведливый характер, необходимо, чтобы главным средством дости­жения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, на­правленных на повышение произ­водительности труда, улучшение качества продукции. При этом целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицирован­ных рабочих, технологов, специа­листов по организации производ­ства и управления.