Реформирование трудового законодательства
Необходимость кардинального реформирования российской правовой системы назрела в конце 80-х - начале 90-х годов прошлого столетия. Это было подтверждено закреплением в Конституции России общеправовых принципов, которых ни советская Конституция, ни советское отраслевой законодательство не знало. Необходимость реформирования правовой системы не оспаривалась ни одним из российских юристов и в последующем. В итоге российская нормативно-правовая база претерпела значительные изменения.10
Тем не менее необходимо отметить, что, в частности, в российском трудовом праве о кардинальном реформировании можно утверждать лишь с определенной долей условности. Еще в 2004 г. председатель Конституционного Суда РФ В.Д. Зорькин в качестве цели правовой реформы указывал создание системных предпосылок для того, чтобы Россия полностью состоялась как правовое и одновременно справедливое государство. В качестве трех главных задач и одновременно направлений правовой реформы он называл: а) правовую трансформацию российского общества; б) трансформацию и стабилизацию системы права; в) реализацию жесткой и устойчивой системы правоприменения, гарантирующей доступ граждан к правосудию и обеспечению своих прав и свобод.11
Несмотря на принятие Трудового кодекса, внесение в него многочисленных поправок, в целом можно констатировать, что трансформации и стабилизации в сфере регулирования трудовых правоотношений не произошло. И даже конституционно-правовое закрепление ряда принципов не нашло соответствующего отражения в российском трудовом праве. Это противоречит общепризнанному тезису о том, что в Конституции устанавливаются конституционно-правовые нормы общего характера, являющиеся основополагающими для конституционно-правового регулирования, а все источники других отраслей права, в том числе и трудового права, исходят из конституционных норм, конкретизируют и детализируют их положения <2>.
--------------------------------
<2> Анисимов Л. Источники трудового права // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 1.
Наиболее значимыми для трудового права среди закрепленных в Конституции общеправовых принципов можно назвать принципы свободы, равенства и социальной справедливости.
Правовое равенство относится к числу тех явлений социальной жизни, которые напрямую и непосредственно характеризуют качественные параметры существования и функционирования любого государственно-организованного общества. Оно не без оснований признано человечеством важнейшим условием, универсальной формой и общепризнанным ориентиром его нормального и динамичного развития.
Статья 19 Конституции России, закрепляя принцип равенства, содержит запрет на любые формы ограничения прав и свобод человека и гражданина, который в совокупности с нормами, содержащимися в ч. 3 ст. 15 и ч. 3 ст. 55 Конституции России, является основой для формирования отраслевых принципов равенства прав и возможностей работника и запрещения дискриминации в сфере труда, закрепленных в ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса. Равенство возможно лишь при отсутствии дискриминации, при этом дискриминация напрямую связана с дифференциацией правового регулирования. По сути своей дискриминация является той же самой дифференциацией, но при отсутствии объективной необходимости в ее реализации либо осуществляемой средствами, не соответствующими поставленной цели социальной справедливости.
В качестве примера можно указать на существующую и поныне в российском трудовом праве категорию "совместительство". Отсутствие обоснования дифференциации правового регулирования трудовых отношений, возникающих у работников, выполняющих работу по нескольким самостоятельным трудовым договорам (так называемым "совместителям"), вынуждает признать соответствующие трудоправовые нормы дискриминационными. При исследовании данной категории необходимо учитывать особенности развития трудового права в России. Как утверждает И.Я. Киселев, "ретроспективный анализ нормативного материала, регламентировавшего совместительство на разных этапах развития российской экономики, позволяет лучше понять экономическую и социальную сущность совместительства, познать методы обеспечения на его основе кадрами предприятия и организации, обозначить юридические конструкции, применяемые в регулировании труда совместителей".12
М. Емельянов указывал: "Работа по совместительству - это в нашем обществе не просто "вопрос", а большая проблема, сталкивающая интересы рядовых тружеников - рабочих и служащих, с одной стороны, и руководителей государственного управления (зачастую поддерживаемых профсоюзами) - с другой".13
Исходя из современного понимания предмета отрасли трудового права дифференциация правового регулирования трудовых отношений совместителей, основанная лишь на различных вариациях трудового договора, является необоснованной.
Иначе как дискриминационной нельзя назвать норму, содержащуюся в ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса, допускающей заключение срочного трудового договора с работником только на том основании, что он достиг определенного возраста. Общепризнано, что срочный характер трудового договора - неблагоприятный фактор для работника, а ч. 2 ст. 3 ТК РФ, развивая конституционный и международный принцип равенства и запрета дискриминации, устанавливает запрет на ограничение прав в зависимости от возраста, что напрямую противоречит указанной выше норме.
Конвенция МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" определила факторы, которые должны учитываться для определения уровня минимальной заработной платы, называя среди них: потребности работников и их семей, общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп.14 При определении минимального размера оплаты труда российским законодателем указанные факторы явно не учитываются. О какой приверженности общепризнанным международным принципам можно утверждать, если Россия не выполняет и даже не ратифицирует основополагающие международные принципы в сфере труда.
Анализ принципов трудового права, перечисленных законодателем в ст. 2 ТК РФ, свидетельствует о направленности правового регулирования в сторону защиты прав и интересов лишь одной стороны трудовых отношений - работников. Работодатель как важнейший социальный субъект во многих ситуациях остается вне рамок правовой защиты. Работодатель, чьи законные интересы не включены в сферу трудоправовой защиты, вынужден защищать их самостоятельно, при этом зачастую единственным средством защиты, которым для работодателя остается нарушение норм трудового права, как например, в случае оплаты дополнительных отпусков работникам, совмещающим обучение с работой.
Избегая попыток оправдать нарушение правовых норм, в то же время необходимо согласиться, что нельзя требовать исполнения правовых норм, противоречащих логике и законным интересам субъекта права.
Из сказанного выше напрашивается вывод о необходимости системного подхода к реформе трудового права, попытки точечного реформирования приводят лишь к усложнению как самого законодательства, так и правоприменительной практики. А построение системы отраслевого законодательства начинается с формирования отраслевых принципов, являющихся реализацией общеправовых принципов, закрепленных как в рамках национальной правовой системы (то есть конституционных принципов), так и общепризнанных международных правовых принципов.