45) Понятие личности

Понятие "личность" гораздо шире, чем такие понятия, как "индивид", "индивидуальность". Если индивид - это представитель человеческого вида, носитель генетически обусловленных свойств, то личность - это неповторимая комбинация психологических качеств человека, формирующаяся в процессе его социализации, взаимодействия с миром. Только в процессе усвоения социального, культурного, исторического опыта человек становится личностью.

Устойчивые особенности личности

• Темперамент

• Характер

• Способности

• Мотивация

Психологическая структура личности

Психологическая структура личности — это целостная модель, система качеств и свойств, которая полно характеризует психологические особенности личности (человека, индивида).

В психологической науке существует два основных подхода к структурированию личности. Первый основан на выделении черт личности, которые принято группировать на основе внутренней связи в подструктуры, а подструктуры, в свою очередь, делить на уровни. Второй подход основывается на выделении типов личности, которые не сводятся к определенному набору черт, но раскрывают некие общие особенности личности и способа ее взаимодействия с миром. В качестве примера типологического подхода можно привести деление, в основу которого положены четыре основных типа темперамента.

Структура личности по Фрейду

З.Фрейд первым выделил в структуре личности сознательный и бессознательный компоненты, на основе которых строилась дальнейшая теория психоанализа.По мнению Фрейда, сознание и бессознательное находятся в постоянном конфликте, и задачей психоаналитика является установление гармонии и равновесия двух важнейших сторон человеческой психики.

Бессознательное, по Фрейду, включает в себя Оно (или Ид), которое отвечает за важнейшие человеческие инстинкты - либидо (или инстинкт жизни, сексуальная энергия) и тонатос (или инстинкт смерти). К бессознательному также относится Сверх-Я (Супер-Эго), которое включает в себя моральные нормы и предписания, выполняя роль цензора в структуре психики. Сознательная часть личности - Я или Эго - призвана поддерживать гармонию между Оно и Сверх-Я, уравновешивать человеческое стремление к удовольствиям и необходимость подчиняться определенным моральным стандартам.

46) Трудовой коллектив, его признаки и функции и адаптация

трудовой коллектив - совокупность индивидов, объединенных общей работой в организации и общими интересами.

Для трудового коллектива характерны следующие признаки:

общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества;

взаимопомощь;

наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации;

дисциплина;

выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.).

Трудовой коллектив выполняет конкретные экономические, управленческие и социальные функции.

Экономические функции выражаются в осуществлении коммерческих, технологических, производственных и других процессов, в результате которых реализуется миссия организации.

Выполнение управленческих функций предполагает выдачу управляющих воздействий субъекта на объект управления.

Реализация социальных функций связана с активизацией человеческого фактора. Осуществление этих функций проявляется в постановке и решении задач социального развития коллектива.

АДАПТАЦИЯ (лат. adaptare - приспособлять) - процесс приспособления, освоения, как правило активного, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальнойсреды. В современной социологии С.А. в большинстве случаев понимается как такой социальный процесс, в котором и адаптант (личность, социальная группа), и социальная среда являются адаптивно-адаптирующими системами, то есть активно взаимодействуют, оказывают активное воздействие друг на друга в процессе С.А.

В общем виде чаще всего выделяется четыре стадии адаптации личности в новой для нее социальной среде:

1) начальная стадия, когда индивид или группа осознают, как они должны вести себя в новой для них социальной среде, но еще не готовы признать и принять систему ценностей новой среды и стремятся придерживаться прежней системы ценностей;

2) стадия терпимости, когда индивид, группа и новая среда проявляют взаимную терпимость к системам ценностей и образцам поведения друг друга;

3) аккомодация, т.е. признание и принятие индивидом основных элементов системы ценностей новой среды при одновременном признании некоторых ценностей индивида, группы новой социальной средой;

4) ассимиляция, т.е. полное совпадение систем ценностей индивида, группы и среды.

Социально-психологическая адаптация - процесс вхождения новичка в новый для него производственный коллектив, формирования личностных связей и отношений с другими людьми. В процессе социально-психологической адаптации происходит активное сравнение и взаимоприспособление ценностных ориентаций, нравственных идеалов и представлений коллектива и нового работника.

47) Формальные и неформальные группы и управление ими Группа - это совокупность людей, которые вступают в такое взаимодействие, когда каждый человек оказывает влияние на других людей и одновременно находится под их влиянием. Организацию можно рассматривать как объединение нескольких групп. Все группы организации создаются по воле руководства для организации производственного процесса и называются формальными. 

Формальная группа - это закрепленное в законодательных актах, инструкциях, положениях и т.д. или не закрепленное, но общепринятое традиционное регламентирование работы организации. Их функциями являются выполнение конкретных задач и целей. 

Неформальные группы - система межличностных и межгрупповых связей, контактов, симпатий и антипатий, не закрепленных в соответствующих документах. Эти связи складываются по разным признакам: общность профессий, близость характеров, интересов и стремлений, пол, возраст, место жительства и др. Каждой из таких групп присущи свои интересы и цели, неписанные нормы и правила. Здесь есть руководитель, но он назначается не приказом, а выделяется членами группы в силу своего авторитета. Этот лидер обладает моральной властью. 

Руководитель, принимая решение, не может не считаться с наличием и мнением неформальных групп, неформального лидера. Максимально приблизить к себе неформальную группу и лидера, учитывая мнение людей, объединить их, направить их усилия на решение стоящих перед коллективом задач - важная задача руководителя. В этом случае в коллективе создается особенно благоприятный морально-психологический климат. 

Идеальным является состояние, когда формальные и неформальные группы совпадают, т.е. когда коллектив является коллективом друзей, а руководитель - самым авторитетным членом коллектива и неформальным лидером. К максимальному совпадению формальных и неформальных связей необходимо стремиться на стадии формирования коллектива. Это снизит вероятность конфликтных ситуаций и будет гарантией стабильности и дружной работы коллектива.

 Механизм управления неформальными группами можно представить в виде определенного набора правил, которых необходимо придерживаться руководителю какой-либо организации. Основными из них являются:

1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации.

3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

 Методы управления неформальными группами:

1. Консультации с группами.     Позволяют заранее оценить реакцию участвующей в них группе, помогают избежать непопулярных решений , способных оказать  разрушительное воздействие на моральный дух  и свести на нет любые возможные выгоды от этих решений.

2. Обучение и внушение.  Организации необходимо сформировать у своих служащих лояльность посредством обучения или пропаганды.

3. Обеспечение лояльности руководящих работников. Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава - начальников подразделений, филиалов, отделов и бюро, или , другими словами, добиться их самоотождествления с организацией.

4. Замена руководителя "среднего звена". Если  добиться лояльности главы подразделения не удалось, то учреждение может заменить его - и порой заменяет - тем, кто ему предан.

5. Перевод сотрудников на другое место работы.  Многообещающим механизмом укрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления с организацией в целом служит практика частых переводов сотрудников из подразделения в подразделение.

6. Размещение кабинетов. Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось, что служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже.

7. Признание естественных лидеров. Решающий административный механизм контроля за групповым поведением - это выявление естественных лидеров и управление ими.

8. Обмен информацией в организации. Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: формальная и неформальная передача информации. В каждой организации существует некая официальная структура, с помощью которой сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количеством информации, передача которой происходит от желания и даже нетерпения работников поделиться ею друг с другом даже тогда, когда это официально не разрешено или даже запрещено. Система неформальной передачи информации является одновременно необходимой, неизбежной и иногда раздражающей. В то время как она часто дает возможность организации быстрее, чем по формальной процедуре, получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям, она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию. 

48) Влияние и власть руководителя. Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей. Влияние — это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия.

Влияние – это процесс воздействия на мысли и поведение других людей.

Существует несколько видов стратегий влияния:

1.  Стратегия подталкивания – заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии – демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.

2.  Стратегия приманивания – заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии – не каждому человеку подойдёт то, что руководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.

3.  Использование убеждения – это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток – не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир.

4.  Подготовительные стратегии – заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.

5.  Превентивные стратегии – заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток – разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам. [6]

Чтобы влиять, необходимо имеет основу влияния — власть. Власть — это способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д.

Власть может принимать разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех главных форм: 1. Власть, основанная на принуждении; 2. Власть, основанная на вознаграждении; 3. Должностная (традиционная) власть; 4. Власть авторитета. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальными лидерами, чтобы помешать достижению этих целей. У каждой формы власти есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях. ^ Власть, основанная на принуждении. Это влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать какие-то неприятности. Поэтому через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять. Влияние через страх действует только в том случае, если человек нарушает регламентированное поведение. Поэтому, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь систему контроля. Исследования показывают, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. ^ Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых действенных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему, так как оно должно представлять подчинённому реальную ценность. ^ Должностная власть. Исторически самым распространенным инструментом влияния была законная власть, основанная на должностном статусе руководителя. Должностная власть определяется существующей системой субординации (соподчинения) и совокупностью функций, прав и обязанностей в структуре управления. Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по принуждению подчиненных к их исполнению. Традиция обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность, так как функционирование фирмы не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. В последние годы эффективность влияния через традицию снизилась. Растущий уровень благополучия и защищенности, более высокий уровень образования, более продолжительный досуг в среднем увеличивают уровень потребности в том, чтобы быть мотивированным компетентностью, уважением и успехом. ^ Власть, основанная на авторитете. Одной из форм осуществления власти является авторитет (лат. «власть», «влияние»). Авторитет — это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений. Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность. Авторитет основан на двух источниках: 1. на вере в личностные особенности человека, его престиж; 2. на вере в способности человека, его деловые качества.

Эталонная власть (власть примера).

В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние — целиком личное. Исполнитель представляет себе, что у него есть много общего с лидером и на уровне подсознания ждёт, что подчинение, возможно, сделает его похожим на руководителя или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалую, самым эффективным. В практике управления лидерством – это способность ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство достижении целей группы или организации в целом. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения. Основное различие между лидерством и властью относится к совместимости целей. Для существования власти необязательно требуется совместимость целей. В то же время лидерство, чтобы реализоваться требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ними следует.