91. Відповідно до Конституції України ст. 43 [1], держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності.

Слово "функція" походить від латинського "functio" - виконання, обов'язок, коло діяльності; призначення, роль [2].

В діючому Кодексі законів про працю України відсутнє поняття "трудова функція", хоча раніш в основах законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю було визначено, що працівник виконує роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою.

В ст. 57 Трудового кодексу Російської Федерації [3] передбачено, що обов'язковим для включення в трудовий договір є наступні умови: місце роботи; трудова функція (робота на посаді відповідно до штатного розпису, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид дорученої працівнику роботи). Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіям, спеціальностям зв'язано надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то назва цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційних вимог до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, затверджених у порядку, встановленому урядом Російської Федерації тощо.

А в ст. 19 Трудового кодексу Республіки Бєларусь [4] визначено, що трудовий договір повинен містити обов'язкові наступні відомості та умови:

•1)     дані про працівника та наймача, уклавши трудовий договір;

•2)     місце роботи з вказівкою структурного підрозділу, в який працівник приймається на роботу;

•3)     трудова функція (робота по одній або декілька професіям, спеціальностям, посадам з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розпису наймача, функціональними обов'язками посадовою інструкцією).

         Як вбачає О.Гевел, в сучасних умовах слід повернутися до попередньої редакції ст.21 КЗпП України і передбачити, що трудовий договір є угодою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою [5].

Автор погоджується з даною пропозицією і вважає, що доцільно внести зміни до ст.21 КЗпП України для того, щоб при укладенні трудових договорів для працівників і власників підприємств було чітко визначена трудова функція працівника і в подальшій роботі не виникало спірних питань відносно неточностей при укладенні трудового договору.

Досліджуючи питання трудової функції працівників підприємств, установ та організацій, автор звертає увагу на трудову функцію органів державної служби, тому що даний державний підрозділ також має певні трудові функції, але нажаль чіткої регламентації в нормах законодавства про державну службу вони не мають.

Але в ст.ст. 25, 26 даного Закону України "Про державну службу" [6] йдеться мова про класифікації категорій та ранги державних службовців, то виконання своїх трудових функцій буде обумовлене посадою, відповідної до категорії та рангу.

Автор зауважує на той факт, що до трудової функції окремих категорій працівників може відноситися також і специфіка професійної діяльності. Так наприклад, в системі юстиції існує різновид професій як суддів, прокурорів, слідчих та адвокатів, які виконують свої функції на робочих місцях відповідно до своєї професійної діяльності.

Як відмічає І. Шульженко, процес виникнення службово-трудових відносин з жінками-кандидатами  на службу до ОВС України має особливості, пов'язані зі специфікою професійної діяльності співробітників органів внутрішніх справ [7].

Проаналізувавши різні види трудових функцій працівників підприємств, установ чи організацій, державних службовців тощо автор приходить до висновку, що бажано внести доповнення до чинного законодавства України норми, яка б визначала поняття трудової функції  до  складу якої б  входили спеціальність, кваліфікація, професія та посада.

93. З переходом до ринкових відносин змінюється ставлення до проблеми належності до істотних умов трудового договору умови про оплату праці працівників. Проте ще й зараз деякі науковці не вважають за потрібне розглядати її як істотну умову змісту трудового договору. Л. Сироватська, зокрема, зазначає, що, коли сторони "реалізували домовленість і працівник приступив до роботи в обумовленому місті і за обумовленою трудовою функцією, трудові відносини виникнуть з моменту фактичного початку роботи, і праця буде оплачена, хоча з приводу її розміру можуть виникнути спори". Автори Науково-практичного коментаря до КЗпП України звертають увагу на те, що розмір заробітної плати на момент укладення трудового договору нормативно визначений, тому умова трудового договору про заробітну плату зводиться до того, що в наказі про прийом на роботу вказується лише – "з окладом за штатним розкладом".

 

Законом України про оплату праці від 24 березня 1995 р. (надалі – Закон) передбачено, що умови оплати праці найманих працівників визначаються на державному та договірному рівнях. Ст. 8, зокрема, проголошує, що розмір мінімальної заробітної плати, інші норми та гарантії, обов’язкові для підприємств усіх форм власності, встановлюються на державному рівні.

 

Остаточно умови оплати праці визначаються на договірному рівні, на основі системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях. Такий висновок можна зробити на основі змісту ст. 14 "Система договірного регулювання оплати праці" цього Закону.

 

Зауважимо, що у ст. 14 Закону хоча і йдеться про договірне регулювання оплати праці, але не згадується про правові засоби індивідуально-договірного регулювання.

 

Водночас деякі статті Закону вказують на можливість використання індивідуального підходу до визначення розміру та умов оплати праці. Зокрема, ст. 5 передбачено, що організація оплати праці здійснюється не тільки на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів, а також на підставі трудових договорів.

 

Статтею 20 Закону встановлено, що оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін. І трудовий договір, і контракт є правовими засобами індивідуально-договірного регулювання, оскільки їх зміст формується шляхом досягнення домовленостей з тих чи інших умов. У ч. 2 ст. 21 Закону вказується, зокрема, що розмір заробітної плати працівника визначається у трудовому договорі.

 

Отже, в законодавстві передбачена можливість регулювання питань оплати праці на рівні трудового договору, хоча це зроблено недостатньо чітко і повно.

 

На сьогодні у більшості випадків сторони трудового договору не можуть самостійно визначати інші умови оплати праці працівників, ніж ті, що заздалегідь визначені на даному підприємстві щодо певних посад або робіт. І саме тому угода сторін про оплату праці працівника при прийомі на роботу має суто інформативний характер.

 

Разом з тим, на нашу думку, поінформувати працівника про умови та розмір оплати його праці є не менш важливо, ніж погодження з ним, наприклад, умови про його місце роботи або трудову функцію. Оскільки саме від згоди працівника залежить, чи буде укладено трудовий договір між ним та роботодавцем, чи ні. Тому, вважаємо, є необхідність визнавати умову про оплату праці істотною, тобто необхідною та достатньою для того, щоб трудовий договір вважався укладеним.

 

Крім того, для трудових відносин, що виникають унаслідок укладення трудових договорів з роботодавцем – фізичною особою, це не тільки інформація про умови та розмір оплати праці, надана роботодавцем, а й реальна можливість взаємного погодження цього питання.

 

Питання оплати праці працівників, які працюють у фізичних осіб, залишається практично неврегульованим. Норми законодавства про оплату праці переважно, по суті, спрямовані на врегулювання питань оплати праці працівників, які працюють на підставі трудового договору у роботодавців – юридичних осіб. І це зрозуміло, оскільки саме у такого роботодавця залучається до роботи більша частина працездатного населення. Однак, на наш погляд, це не повинно бути підставою для породження неврегульованості питань, пов’язаних із роботою у фізичних осіб. Хоча, як можна зауважити, в преамбулі Закону про оплату праці зазначено, що він "визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору… з окремими громадянами…". Проте це в змісті Закону не відображено належним чином. Зауважимо, що і Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" не дає роз’яснення з цього приводу.

 

Не буде достатньо повною наведена аргументація на користь істотності умови про оплату праці працівників, якщо не звернути увагу на те, що в ринкових умовах господарювання у роботодавця виникає потреба спонукати працівника до активної трудової діяльності. Для цього потрібні певні засоби. Один із них є економічний, пов’язаний з матеріальною зацікавленістю та відповідальністю. Він формується з появою потреб, на основі яких виникає зацікавленість, яка переростає в певні цінності. Ці цінності знаходять свій прояв унаслідок здійснення трудової діяльності, для реалізації якої необхідні визначені умови. Однією з таких умов є трудовий договір.

 

Укладаючи трудовий договір, кожна сторона має свою мету. Як правильно було зауважено П. Пилипенком: мета і наймача, і найманого працівника фактично однакова – одержання прибутку кожним з них. Проте досягають вони цього різними способами.

 

Отже, важливою рушійною силою, яка спонукає працівника вступати в трудові відносини, укладаючи трудовий договір, є вияв матеріальної зацікавленості – факт оплати його праці. Для будь-якого оплатного договору, яким, зокрема, є трудовий договір, істотною є умова не тільки про предмет (про трудову функцію працівника), а й про ціну. Під ціною прийнято розуміти певну плату за майно, яке набуто за договором, за використання майна, за виконану роботу чи надану послугу. Звичайно, термін "ціна" притаманний більше цивільному праву. Однак, з погляду працівника (виконавця робіт), немає значення, як називаються одержані ним кошти – зарплата чи винагорода за виконану роботу.

 

Не можна не звернути увагу ще на один, досить вагомий, на нашу думку, аргумент, який вказує на важливість узгодження умови про оплату праці з працівником у трудовому договорі. Це – порядок зміни умов трудового договору. Ще наприкінці 70-х рр. ХХ ст. Є.Ф. Голеня, характеризуючи зміст трудового договору, наголошував на тому, що практика виходить з необхідності погодження з працівником розміру оплати його праці, адже змінити розмір заробітної плати без згоди працівника роботодавець не може.

 

У чинному трудовому законодавстві про необхідність отримання згоди працівника на зміну умови про оплату праці можна зробити висновок на підставі змісту ч. 3 ст. 32 КЗпП. У ній зазначається, що з працівником, який не погоджується на продовження роботи в нових умовах (зокрема при зміні систем та розмірів оплати праці), трудовий договір буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

 

Узагальнюючи, відзначимо, що умова про оплату праці працівника як істотна умова трудового договору є стимулюючим чинником, який впливає на підвищення його активності до трудової діяльності, досягнення найвищих результатів у своїй праці, що, у свою чергу, сприятливо відображається і на фінансовому становищі роботодавця.