1.3 Подбор и расстановка управленческих кадров и их влияние на эффективность управления организацией

управленческий кадры труд руководитель

Эффективность управления в решающей степени зависит от качественного подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов. На современном этапе развития экономики требования к кадрам управления неизменно возрастают [10].

В настоящее время большое значение имеют не только высокие деловые качества, но и широта экономического мышления, предприимчивость, умение видеть перспективу развития предприятия, обладать психологическими качествами, помогающими налаживать эффективные формы общения в коллективе.

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности.

Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Таким образом, подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности. Решение этих задач должно способствовать не только качественному выполнению должностных обязанностей, но и развитию квалификационного и творческого потенциала работника.

За подбор и расстановку кадров на предприятии или в учреждении ответственность несет его руководитель, а непосредственно осуществляет эти функции кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются кадры. Подбор и расстановка кадров состоит из ряда процедур :

1) определение наиболее важных специфических требований к работнику для выполнения должностных обязанностей;

2) сбора данных о претендентах на должность и оценки их индивидуальных качеств, составления характеристики на каждого из них;

3) сопоставления качеств кандидатов с требованиями, необходимыми для данной должности;

4) сравнения данных различных кандидатов и выбора наиболее подходящего для замещения должности;

5) назначения кандидата на должность.

В соответствии с разработанными за последние годы рекомендациями формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности, определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного опыта.

Помимо названных профессиональных требований необходимо установить также требования к личным качествам, которыми должен обладать работник для выполнения функциональных обязанностей. Личные качества характеризуют:

- способности - организаторские, технические, исследовательские;

- черты характера - организованность, коммуникабельность, инициативность, целеустремленность, принципиальность;

- социально обусловленные свойства - моральные качества, отношение к труду, коллегам;

- квалификационную подготовленность - уровень знаний, опыт;

- индивидуальные психофизиологические особенности - внимательность, творческое воображение, решительность, дисциплинированность. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными. Поэтому целесообразно использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов в проведении специальных исследований.

Следует отметить, что требования к личным качествам в настоящее время на большинстве предприятий формируются в основном опытным путем, без достаточного научного обоснования.

Невостребованность результатов подобных исследований предприятиями нашей страны объясняется недооценкой значения личностных качеств как фактора эффективной работы управленческого персонала.

В зарубежной практике, как отмечают специалисты, уделяется самое пристальное внимание личным качествам и особенностям стиля поведения работника. В условиях реального рынка труда и конкуренции важность объективной оценки требуемых качеств всех кандидатов при отборе значительно возрастает.

При поступлении на работу или переводе претендент на ту или иную должность предъявляет официальные документы: заявление, трудовую книжку, диплом или свидетельство об образовании. Однако на основании данных этих документов нельзя составить полного представления о деловых и личных качествах человека. Дополнительные сведения для оценки претендентов можно получить разными способами. На наших предприятиях практикуется собеседование, позволяющее установить черты человека, характеризующее его интеллект, профессиональную эрудицию, логику мышления, такт, знания по специальности.

В настоящее время при подборе кадров и при их расстановке стали применяться деловые игры. По мнению многих специалистов, это достаточно эффективный метод для выявления деловых качеств, способностей работника, а также овладения навыками поиска наиболее оптимальных управленческих решений. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей. Деловые игры чаще всего используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей, а также в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

Все большее распространение приобретает метод анкетирования. Суть его заключается в следующем. Составляется анкета с перечислением всех деловых и личных качеств, необходимых для специалиста или руководителя. В качестве анкетируемых выступают отдельные лица или группы, находящиеся в подчинении коллеги, вышестоящие руководители.

Этот метод целесообразно использовать для оценки деловых и личных качеств при аттестации руководителей и ведущих специалистов и отборе кандидатов в резерв и на продвижение. Форма и содержание вопросов анкеты могут быть различны. Они могут носить открытый и закрытый характер и касаться различных сторон деятельности.

В зарубежной практике широко используются и такие подходы и методы оценки качеств работника, как проведение тестирования, интервью, метод комитетов, рейтинг, метод независимых судей.

Оценив с помощью того или иного метода деловые и личные качества всех кандидатов на должность, сравнивают качества каждого с необходимыми требованиями и выбирают наиболее подходящего для замещения должности.

На этой стадии необходимо активное участие руководителя того подразделения (отдела, службы), для которого подбирается работник. После выбора кандидата его назначают на должность. Для проверки пригодности работника устанавливается испытательный срок продолжительностью от одного до трех месяцев. В этот период проводятся систематические наблюдения за деятельностью работника, результаты которых необходимо фиксировать и обобщать.