38. Прямые и косвенные методы разрешения конфликтов.

Структурные методы разрешения конфликтов. Если конфликт развивается и достигает стадии ложных образов, необходимо подключение арбитра (третьей стороны). Востребованность данных способов выступает уже на четвертой стадии развития конфликта и до шестой стадии включительно.

Структурные действия подразумевают как соединение конфликтующих сторон в одной организационной ситуации (прямые методы), либо работа с каждой из сторон в отдельности (косвенные методы). Т.к. прямые способы подразумевают менее разрушительный конфликт, то и действия в их рамках весьма ограничены: необходимо дать возможность оппонентам ещё раз изложить собственную позицию и аргументы. поставить перед ними общую задачу и увязать их функции. создать материальную заинтересованность в согласованном выполнении общей задачи.

Косвенные методы подразумевают следующие ситуации: каждого из оппонентов просят изложить позицию и аргументы противоположной стороны, т.к. после четвертой стадии оппоненты теряют возможность слышать друг друга и в данном случае, воспроизводя позицию и аргументы, получают возможность их услышать «впервые» и понять; арбитр высказывает положительные точки зрения оппонентов в отношении друг друга; арбитр пытается определить мотив, ему способствует скрупулезный разбор конфликтной ситуации, причем ликвидировать мотив гораздо проще, чем определить. моделирование ситуации, использование юмора для описания конфликтных ролей. В разрешении конфликта немаловажное значение имеет следующая точка зрения: в любом межличностном конфликте виноват тот, кто мудрее.

39. Организационная культура. Уровни и составляющие.

В зависимости от степени очевидности для наблюдателя выделяют следующие уровни организационной культуры:

1. Поверхностный – легко наблюдать, но сложно объяснять и сравнивать. Сюда относят – язык, манера общения, стиль одежды, внешние ритуалы и церемонии, мифы и истории, связанные с организацией. 2. Подповерхностный (срединный) – уровень провозглашенных официальных ценностей. Это организационная философия, корпоративные кодексы, официальные заявление руководства. 3. Глубинный – уровень, коллективных базовых представлений, убеждений, верований, т.е. то, во что реально верят люди организации, на какие стандарты они ориентируются. В соответствии с тем, какие уровни организационной культуры изучаются, существует деление организационной культуры также на субъективную и объективную. Объективная организационная культура отражает поверхностный уровень. Субъективная организационная культура отражает подповерхностный и глубинный уровни.

в организации культура проявляется в виде разделяемых членами организации ценностей, принятых ими верований, норм поведения и т.п. Считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих: * философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам; * преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей; * нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации; * правила, по которым ведется «игра» в организации; * климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами; * поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.

Организационная культура формируется как реакция на две группы проблем, с которыми сталкивается организация. Первую группу составляют проблемы интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие проблемы, как: 1) создание общего, языка и единой, понятной для всех терминологии; 2) установление границ группы и принципов включения и исключения из группы; 3) создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации; 4) установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола; 5) выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что нет. Ко второй группе относятся те проблемы, которые приходится решать организации в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг проблем, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения