52. Види і прояви опору змінам.

Виділяють два основні види опору змінам: опір персоналу (рівень групи) і опір системи (організаційний рівень).

Розуміння того, на якому рівні виникає опір, дозволяє менеджерові скерувати зусилля у потрібному напрямку. Для кожного із зазначених рівнів властиві свої особливості та механізми зменшення опору.

Опір персоналу може супроводжуватись реакцією на зміну окремих людей або групи.

Даний опір поділяється на індивідуальний і груповий.

Індивідуальний опір виникає тоді, коли зміна може позбавити індивіда відчуття безпеки або викликати загрозу позиції і владі, якою володіє індивід.

Формальні і неформальні групи, до яких належать співробітники також можуть впливати на своїх членів. При цьому такий вплив може бути позитивним щодо змін або негативним. Якщо група відстоює зміни, то її члени також їх відстоюватимуть. Якщо ж члени групи мають певні побоювання щодо змін, то у групі потрібна з такими членами індивідуальна робота по роз’ясненню вигод і переваг змін, які він особисто отримає в результаті реалізації зміню

Груповий опір виникає з сукупності переконань членів групи. Переконання групи формуються на основі:

Загальних поглядів, подібних норм поведінки

Загального відношення до інформації

Розуміння , яка поведінка приносить бажані результати, а яка ні.

Лояльність до культури групи та її захист

Групи як центри влади захищають свої позиції. Група, яка відчуває загрозу своїй владі, порушення норм і цінностей групи, поширення недоречної інформації, а також порушення світоглядних позицій, буде чинити опір змінам.

Тому широке висвітлення стратегічного задуму, надання консультацій щодо реалізації стратегії допомагає зменшити опір групи. Для цього результати організаційної діагностики треба передавати тим підрозділам і групам, яких безпосередньо стосуються зміни. Важливо також проводити семінари і дискусії для зазначених груп.

Має бути налагоджена інформаційна мережа, щоб кожен міг дізнатися про те, що відбувається, і мав можливість поділитись своїми сумнівами. З нижнього опору змінам впливає й залучення на свою сторону впливових і авторитетних лідерів і членів неформальних груп.

Опір системи ( на організаційному рівні ) пов’язаний з некомпетентністю організації. Він має місце в таких випадках:

Коли існує розрив між ситуацією, яка склалася, і тими завданнями, які пропонується вирішити наявним управлінським персоналом

Невідповідністю організаційної компетентності рівню агресивної стратегії

Непослідовністю дій у процесі змін

Неналежною підготовкою до змін організаційної структури і культури організації, які не можуть швидко адаптуватися до нових стратегічних вимог і змін. Структурні і культурні зміни можливі тільки на тривалому інтервалі часу і вимагають значних зусиль та ресурсів.

Розрізняють три види організаційного опору. До них відносять:

Опір передачі повноважень

Інертність складних організаційних систем

Опір змінами, які нав’язані консультантами ззовні.

53. Підходи до управління опором в умовахстратегічнихзмін.

Слід відзначити, що універсальних правил подолання опору змінам не існує. Виділяють декілька груп методі подолання опору, головними з яких є:

- інформування і спілкування

- участь і залучення

- допомога і підтримка

- переговори і угоди

- маніпуляції і кооптації

- явний і неявний примус

Одним з найбільш поширених шляхів подолання опору змінам – попередня інформованість співробітників на всіх рівнях. Це допомагає їм усвідомити необхідність і логіку змін.

Залучення потенційних противників змін до їх планування та вироблення цілей дуже часто допомагає уникнути опору.

Підтримка може здійснюватись шляхом навчання новим навикам, можливостей бути почутими, а також отримати емоційну підтримку.

Особливо це потрібно, коли основою опору є страх і боязнь працівників за своє майбутнє.

Важливий шлях боротьби з опором – стимулювання активних або потенційних противників змін. До стимулів належать: підвищення заробітної плати в обмін на зміну робочого завдання.

Переговори потрібні у випадку, коли відомо, що працівник щось втрачає в результаті змін, і тому кожен чинити сильний опір. Томудосягнення угоди – порівняно легший шлях (навіть з певними втратами добитись подолання опору.

Важливим засобом долання опору є кооптація. Це надання активним учасникам опору важливої ролі при плануванні і здійсненні змін. Передбачається кооптація колективу, коли одному з лідерів надають таке право.

Для підприємства важливим є не проведення змін такими колективами і навіть не порада, як їх проводити, а тільки підтримка ( тобто не заважати їх проведенню).

Іншим засобом маніпуляції є прийоми, які використовуються при спілкуванні.

Це можуть бути різні прийоми і роздратування, вживання незрозумілих слів і термінів, швидкий темп обговорення, переведення спору у сферу домислів, недоговорюваність через «особливі мотиви», посилання на авторитет, улесливі звороти мови, навішування ярликів, підміна істинності корисністю, видима підтримка, любінгяк колективний психологічний терор, травля окремих співробітників, боулінг як переслідування «один на один».