20. Визначення відповідності культури і організаційної структури підприємства в процесі реалізації стратегії.

На думку багатьох сучасних учених (М. Макаренко, Н. Широкова) взаємозв'язок між типом культури підприємства і видом оргструктури існує, проте даний взаємозв'язок неоднозначний. Вказана неоднозначность викликана тим, що якщо структури організацій можуть бути віднесені до різних типів, то відмінність між даними структурами є разючою, тоді як відмінність між видами структури усередині одного типу не так істотна. Як відомо, організаційні структури сучасних підприємств укрупнено діляться на два типи: ієрархічні (лінійно-функціональна, дивізійна, лінійно-штабна) і органічні (матрична, дивізійна, кросс-функціональна, проектна і багатовимірна).

Головним критерієм цього розділення виступає ступінь гнучкості і адаптивності організаційних структур. Так, ієрархічні структури орієнтовані на стабільність і відрізняються низькою адаптивністю, а органічні є істотно гнучкішими, направлені на развиток і володіють більшою адаптивністю. У свою чергу, новітні організаційні форми (мережеві) ще гнучкіші і адаптивні. Проте за шкалою «стабільність — гнучкість» можуть бути розділені і культури фірми

Основні характеристики відповідності культури і структури підприємства

Тип організаційної структури	Відповідний тип організаційної культури	Характеристики інформаційної системи
Ієрархічна	Ринкова Бюрократична	Відносна закритість інформаційних потоків. Доступність інформації обмеженому коло осібНаявність чіткої структури. Відносна стабільність Переважне формальне (документальне) закріплення використовуваної інформації
Органічна	Кланова Новелтістськая	Забезпечення максимальної відвертості інформації усередині фірми, обширний обмін інформацією з суб'єктами зовнішнього середовища Широкий доступ до інформації Формування тимчасових елементів інформаційної системи Відносна гнучкість Відсутність необхідності формального закріплення більшої частини викоористовуваної інформації

До стабільних культур відносяться бюрократична і ринкова. Кланова і новелтистська культури єгнучкими.

Виходячи з вищесказаного, можна зробити висновок про те, що необхідно співвідносити структуру і культуру фірми не на рівні «вигляд — вигляд», а на рівні «тип — тип». Стабільному типу культури повинна відповідати стабільна структура, і, навпаки, гнучка структура дозволяє сформувати і розвивати гнучку організаційну культуру.

21. Процесуправлінняорганізаційною культурою і шляху їїреформування.

Гиртом Хофстідом був сформульований сучасний алгоритм управління організаційною культурою, основними етапами якого є:

1. діагностика корпоративної культури;

2. здійснення стратегічного вибору;

3. створення мережі лояльних "агентів" в організації;

4. розробка необхідних структурних змін;

5. розробка необхідних змін в організаційних процесах;

6.перегляд політики управління персоналом;

7.подальшиймоніторинг розвитку організаційної культуры|.

Едгар Шейн, зупиняючись на способах роботи та впливу на корпоративну культуру, розглянув механізми зміни культури відповідно до стадій розвитку організації. При цьому у Шейна процес зміни володіє властивістю кумулятивності, тобто на кожній подальшій стадії діють всі попередні механізми і додаються нові

Механізми зміни культури на різних стадіях життєвого циклу організації

Стадія розвитку організації	Механізми зміни
Підстава, раннє зростання, розвиток	1. Інкрементальниє зміни шляхом загальної і приватної еволюції 2. Зміна за допомогою внутрішньоорганізаційної терапії 3 Зміна за допомогою сприяння створенню гібридних культур
Середній вік	4 Зміна за допомогою систематичного підживлення з вибраної субкультури 5 Планова зміна за допомогою реалізації проектів розвитку організації і створення паралельних повчальних систем 6. Розморожування і зміна унаслідок технологічного чинника
Зрілість і захід	7. Зміна за допомогою впровадження "людей з боку" 8. Розморожування за допомогою скандалів і развенчания міфів 9. Управління за допомогою перетворення 10. Зміна шляхом нав'язування переконань І. Разрушеніє і переродження

В цілому, технологія ефективного управління припускає вирішення двох основних завдань: визначення оптимальних поєднань елементів культури організації, ефективних в тій або іншій ситуації, і "вимірювання" впливу цих елементів на діяльність компанії.

Згідноз логікою процесу вимірювання, в кожній з моделей, що створюються для вирішення даних завдань, розробляється шкала (щодо якої згодом відбувається оцінка), що включає безліч альтернатив, а потім визначається механізм вимірювання (тобто яким чином відбувається віднесення наявної ситуації до якої-небудь з альтернатив). Крім того, часто розробляються допоміжні шкали (наприклад, ціннісні), а потім по особливій системі "прив'язок" певних признаков (цінностей) до того або іншого типу| культури відбувається ідентифікація характерного культурного базису. Усвою чергу погляд на організаційну культуру "ззовні" отримав розвиток в теоріях міжкультурної взаємодії.