Теория к. Альдерфера

Клейтон Альдерфер выделил три группы потребностей: потребности существования (Existence); потребности в социальных связях (Relatedness); потребности роста (Growth).

В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. В случае, когда потребность более высокого уровня не удовлетворяется, происходит переключение на потребность более низкого уровня, имеющую свое конкретное выражение.

К. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь принципов (рис. 2):

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (E).

Рисунок 2 – Порядок активизации потребностей по К. Альдерферу⁷

3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7. Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем они активнее проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личном росте, тем сильнее становится эта потребность.

Двухфакторная теория ф. Герцберга

Ф. Герцберга не интересовало содержание отдельных мотивов (потребностей), его интересовал результат, к которому приводят различия в мотивации работников – производительность / эффективность их труда. Ф. Герцберг исходил из того, что удовлетворенность трудом лежит в основе высокой производительности, поэтому он и пытался понять, что определяет удовлетворенность или неудовлетворенность работников своим трудом.

Результаты показали, что факторы, отвечающие за профессиональную удовлетворенность (мотивацию), отличаются от факторов, вызывающих профессиональную неудовлетворенность (отсутствие мотивации). Ф. Герцберг утверждал, что поскольку за удовлетворенность и неудовлетворенность работой отвечают различные факторы, то эти два состояния не являются полюсами одной и той же шкалы. Противоположностью профессиональной удовлетворенности будет не неудовлетворенность трудом, а отсутствие удовлетворенности, а противоположностью неудовлетворенности будет не удовлетворенность трудом, а отсутствие неудовлетворенности (рис. 3):

Рисунок 3 – Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Ф. Герцбергу⁸

Факторы гигиены по Герцбергу9

Гигиенические факторы	В каких случаях вызывает особую неудовлетворенность
Политика компании и администрации	Общая неэффективность компании, возникающая вследствие нерациональной деятельности, пустой траты сил и средств, дублирования обязанностей или внутренней борьбы за власть. Неинформированность о должностных обязанностях. Пагубные последствия принятых в компании политик: несправедливость в назначении на должности, в оценке и т.п.
Формальное руководство (технические аспекты руководства)	Неумелое руководство, неспособность нормально организовать работу, неумение воодушевить подчиненных, недальновидность руководителя, низкий профессиональный уровень руководителя
Межличностные отношения	Плохие отношения с начальством, подчиненными и коллегами; низкое качество общественной жизни на работе
Зарплата	Общая величина денежной компенсации, справедливость в начислении зарплаты
Статус	Положение по отношению к другим, выражающееся в названии должности, размере и отделке кабинета, марке автомобиля, месте парковки и т.п.
Надежность работы	Неуверенность, беспокойство, опасения по поводу потери должности или работы
Личная жизнь	Влияние работы на семейную жизнь человека, включая стресс, сверхурочные или перемену места жительства
Условия труда	Неудобное расположение предприятия, отсутствие условий для качественного выполнения работы, недостаточное количество или слишком большой объем работы.

Факторы роста

являющиеся внутренними для работы, или мотиваторы – это:

• Достижения;

• Признание достижений;

• Содержание работы;

• Ответственность за результаты своего труда;

• Наличие возможностей продвижения по службе (карьерные перспективы).

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:

1. Плохое состояние гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

2. Хорошее состояние мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать неблагоприятное состояние факторов гигиены.

3. В обычных условиях хорошее состояние гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивирующего воздействия.

4. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью хорошего состояния мотиваторов при удовлетворительном состоянии факторов гигиены.