56. Профессиональная ориентация, ее формы и содержание

Профессиональная ориентация- формирование у людей профессиональных знаний ,мнения выбора в дальнейшем профессии.

ПО состоит из след. Мероприятий:

1)посещение производств

2)приглашение специалистов от вузов

3) проведение дней открытых дверей

4)размещение рекламы в интернете

5)проведение бесед с учащимися

6)рассылка буклетов,листовок.видео

57. Формы и методы привлечения кадров. Лизинг персонала

Лизинг персонала – форма временного или срочного привлечения персонала со стороны.

Экономическая сущность лизинга делает его применение наиболее эф-м в отраслях, выпускающих прод-цию высокой готовности, сбыт которой во многом опр-ся ее конкур-способность.

В зав-сти от состава участников сделки выделяют:

-прямой лизинг, при кот-м собственник самостоятельно сдает объект в лизинг;

-косвенный лизинг – передача имущества происходит через посредника.

Формирование лизинга персонала: 1.лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизинго-получателя. 2.после согласования кандидатур с лизинго-получателем специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся постоянными полноправными сотрудниками кадрового агентства. 3.специалисты предоставляют лизинго-получателю для выполнения оговоренных ф-й в течении согласованного срока.

Преимущества лизинга персонала:-уменьшение затрат на компенсационные пакеты; -значительные уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков; -возможность неограниченного кол-ва раз менять работников; -отсутствие простоев в случае когда рабочих заболел или ушел в отпуск; -возможность перевести в случае когда работник заболел или ушел в отпуск; -возможность перевести понравившегося сотрудника к себе в штат после испытательного срока.

Недостатки лизинга:-дороговизна по сравнению со штатным персоналом; -некоторые моральные пробелы при переводе сотрудников в штат кадрового агентства; -некоторое возможное снижение лояльности сотрудников по отношению к коллегам

58. Порядок найма на работу

найм-процесс соглашения интересов работодателя и работника

Документы,которые необходимо предоставлять при найме:

1)паспорт

2)трудовая книжка

3)диплом

4)направление

5)мед справка

6)резюме

продвижения и т.д.

59. Подготовка и проведение собеседований с кандидатом на работу

Подготовка к собеседованию Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:

- количества кандидатов на ту или иную позицию;

- от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);

- от места проведения.

После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования. В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации. Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как:

- британский метод (личная беседа с кандидатом);

- китайский метод (письменные экзаменационные тесты);

- немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.);

- американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке). Как правило, мы используем британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов. Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:

- внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата;

- составляет план с разработкой основных вопросов собеседования

- готовит анкеты и тесты;

- заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;

- оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;

- составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата

Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:

1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.

2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

4. Называть кандидата по имени и отчеству.

5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность