53. Аттестация управленческого персонала

Аттестация руководящих кадров предприятия и орг-ии всех форм собств-ти проводятся в целях: -улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышение их эф-ти, деловой квалификации, качества и эф-ти труда; -обеспечение более тесной увязки материальных и моральных стимулов с рез-ми работы.

Основные задачи: 1.объективная оценка рез-в деят-ти работников и опред-е соответствия их занимаемым должностям; 2.выявление подготовленности работников к упр-ской деят-ти; 3.установление необходимости повышения. Этапы аттестации: 1.подготовка к аттестации – разработка принципов и методики проведения аттестации, издание нормативных док-в по подготовке, подг-ка мат-в аттестации. 2.проведение аттестации: заполнение оценочной формы, анализ рез-в, проведение заседаний аттестационной комиссии. 3.проведение итогов аттес-ии: анализ кадровой ин-ии подготовка реком-ций по работе с персоналом, утверждение рез-в аттестации.

54. Технология подготовки и проведения аттестации работников управления

В аттестацию вкл-ся работники, которые проработали в должности не менее года.

В аттест-ию не вкл-ся беременные, те к-е находятся в отпуске по уходу за ребенком 3 года; работник к-й нах-ся на длительном лечении; раб-ки, назначение и освобождение осуществляется высшими органами

Подготовительные работы по аттестации начинать не позднее чем за 1 месяц, выдать приказ, создать списки, графики проведения. После подписания приказа начинается подготовительный этап – необходимо разъяснить работникам что такое и зачем аттестация, в приказе указывается состав комиссии; подготовить на всех характеристики( руководителю); заготовить бланки аттестационных листов; бланки протоколов, бюллетени для тайного голосования. Характеристики должны быть переданы комиссии не позднее чем за 2 недели до аттестации.

Затем проводится непосредственно аттестация. В назначенное время приходят аттестуемые, члены комиссии. Аттест-ию рекомендуется проводить в форме собеседования, сначала выступает начальник с характеристикой, затем комиссия задает вопросы. По окончании аттест-ии можно вносить предложения по улучшению работы. Потом проходит закрытое голосование

Оценка:

- соответствует занимаемой должности

- о неполном соответствии зан-ой долж-ти, с повторной аттестацией через год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии

- не соответствии зан-ой долж-ти

-о присвоении определенной категории

По завершению атте-ии наступает з-я часть – вынесение и принятие решения, это делает директор по рекомендации комиссии.

Могут расторгнуть контракт или предложить другую должность

Если аттестуемый по не уважительной причине не прибыл на аттест-ию, то его могут сразу уволить. А если по уважительной, то он приглашается на аттест-ию в другое установленное время

55. Приобретение и подбор персонала. Принципы подбора кадров

Подбор – процесс изучения в сфере определенной пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей

Источники приобретения кадров:

- внутренние – за счет работы внутренних кадров организации

Преимущества:

Появление шанса для служебного роста

Низкие затраты Претенденты на должность хорошо знают организацию Сохранение уровня оплаты труда Прозрачность кадровой политики

• Повышение квалификации

• Избежать текучести кадров

Недостатки:

• Ограниченные возможности для выбора кадров

• Появляется соперничество, при выборе нескольких кандидатов

• Потребность удовл-ия ток количеством, а не качеством

- внешние

Преимущества:

• Более широкие возможности выбора

• Появление новых импульсов, для развития организации

• Покрывает абсолютную потребность в кадрах

Недостатки:

• Более высокие затраты

• Повышается текучесть кадров

• Плохое знание организации

• Блокирование возможности служебного роста своих работников

Источники: традиционные; рекомендации и использование личных связей; поиск среди учеников учебных заведений; объявления; СМИ; аганства по подбору кадров

Всякий процесс вкл. Ряд последовательно выполняемых работ:

1 сбор инфо о возможных кандидатах

2 обработка полученной инфо по определенной системе

3 оценка необходимых качеств кандидатов и составление характеристик на каждого

4 сравнение кандидатов

5 выбор того, кто подходит

6 назначение на должность

Принципы: перспективность; равенство; объективность; сочетание внутренних и внешних источников; сочетание опытных работников с молодыми специалистами