106. Этапы работы с кадровым резервом

1.  Анализ потребности в резерве . До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:

1) прогноз изменения структуры аппарата;

2) совершенствование продвижения работников по службе;

3) определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

4) определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Итог выполнения указанных работ – определение текущей и перспективной потребности в резерве.

1.  Формирование и составление списка резерва , которое включает: 1) формирование списка кандидатов в резерв; 2) создание резерва на конкретные должности.

2. Итог второй стадии формирования списка резерва – корректировка предварительного списка оценки и сравнения кандидатов.

2.  Подготовка кандидатов – включает следующие этапы:

1) индивидуальную подготовку под руководством вышестоящего руководителя;

2) стажировку в должности на своем и другом предприятии;

3) учебу в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва администрацией разрабатываются и утверждаются программы: общая программа, специальная программа, индивидуальная программа.

107. Управление высвобождением персонала

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно‑психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Исходная позиция в управлении процессом высвобождения – это признание серьезности и важности факта увольнения и с производственной, и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основано на несложной классификации увольнений. Критерий классификации – степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию выделяют три вида увольнений :

1) увольнение по инициативе сотрудника («по собственному желанию»);

2) увольнение по инициативе работодателя («по инициативе администрации»);

3) выход на пенсию.

Методы и формы работы служб управления персоналом находятся в зависимости от вида увольнения.

Уход работника по собственной инициативе. Необходимость поддержки со стороны администрации достаточно мала. Служба управления персоналом может провести заключительное интервью, в котором сотруднику предлагают назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Возможно информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении и т. п. Главные цели заключительного интервью – анализ узких мест в организации; попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации. Служба управления персоналом проводит программу мероприятий : юридические консультации по поводу претензий и компенсаций; помощь будущим работодателям в наведении справок о сотруднике; психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения.