88. Методы отбора персонала: тестирование (начало)

После проведения собеседования, когда получена основная информация, касающаяся преимущественно знаний и умений кандидата, целесообразно провести психологическое тестирование. Этот метод отбора позволяет выяснить, обладает ли кандидат в достаточной мере теми личностными качествами, которые необходимы для успешного выполнения данной работы.

Тестирование – это экспериментальный метод психодиагностики, который применяется в эмпирических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний человека.

Требования, предъявляемые к тестам:

1. Социокультурная адаптированность теста – соответствие тестовых заданий и оценок особенностям культуры, сложившимся в обществе, где данный тест используется, будучи заимствованным в другой стране.

2. Простота формулировок и однозначность тестовых заданий: в словесных и иных заданиях теста не должно быть таких моментов, которые могут по‑разному восприниматься и пониматься людьми.

3. Ограниченное время выполнения тестовых заданий: полное время выполнения заданий психодиагностического теста не должно превышать 1,5–2 часа, так как сверх этого времени человеку трудно сохранить свою работоспособность на достаточно высоком уровне.

4. Наличие тестовых норм для данного теста: репрезентативные средние показатели по данному тесту, т. е. показатели, представляющие большую совокупность людей, с которыми можно сравнивать показатели данного индивида, оценивая уровень его психологического развития.

В целом, тест – это метод измерения, который характеризуется высокой степенью объективности, надежности и валидности.

Достоинства тестов: 1) объективность: если в собеседовании не последнюю роль играет личность интервьюера, то при тестировании и обработке результатов это влияние практически исключено. Есть определенное количество баллов, которое говорит о степени развития той или иной черты характера; 2) относительная простота применения и экономия времени. Тест достаточно быстро дает нужную информацию.

89. Методы отбора персонала: тестирование (окончание)

Недостатки тестов: многие из них легко «обмануть». Даже наличие шкал лжи в некоторых методиках не гарантирует стопроцентно верного результата. Часто испытуемые склонны давать социально одобряемые ответы вместо того, чтобы отвечать, как обстоит дело в реальности. Многие сознательно подгоняют свои ответы под те стандарты, которые, по их мнению, позволят им получить работу именно на этом предприятии.

Даже если испытуемый был предельно искренним, результат, полученный при тестировании, все равно будет приблизительным. Измерить в точных цифрах степень экстравертированности, в принципе, невозможно. Можно говорить лишь о выраженности тех или иных черт, о тенденции. Результаты многих методик зачастую могут изменяться в зависимости от ситуации. Например, сильное волнение может помешать человеку полностью проявить свои способности, скажем, в тестах на интеллект.

Тестирование как метод отбора не должно выходить на первый план, это всегда вспомогательный метод. Если результаты собеседования и результаты тестирования противоречат друг другу, целесообразнее при принятии решения полагаться на результаты беседы.

Скажем, претендент проявил себя на собеседовании как открытый, весьма коммуникабельный человек, а по результатам теста мы видим, что он склонен к интроверсии. В данном случае лучше отбросить результат тестирования и ориентироваться на полученное при беседе впечатление. Испытуемый мог неправильно понять вопросы теста, мог ошибиться в заполнении бланка, мог не совсем верно усвоить инструкцию к тесту и т. п. Причин искажения конечного результата может быть много.

Тем не менее тестирование остается одним из ведущих методов отбора персонала. Если грамотно составлена батарея методик, сами методики выполнены со строгим соблюдением всех правил и рекомендаций разработчиков, не допущены ошибки в расчетах и интерпретации, тест вполне может дать достаточно объективную и верную информацию о кандидате.