74. Отбор персонала: понятие, этапы отбора персонала (окончание)

Четвертый этап – тестирование. Оно проводится только в том случае, если все предыдущие этапы пройдены кандидатом успешно. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, так называемая «батарея методик», которая должна соответствовать запросам по данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой – все зависит от конкретной ситуации. Важно, чтобы батарея методик была правильно составлена. Входящие в нее тесты должны быть надежными и валидными, т. е. давать достоверные результаты и измерять именно те качества, которые необходимо.

Следует отдавать предпочтение хорошо известным, проверенным, стандартизованным методикам. Одним из способов повысить точность и результативность отбора и выбрать наиболее подходящего кандидата является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Пятый, и последний, этап – проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем и коллегами кандидата, можно получить очень много ценной информации о профессиональных и личностных качествах кандидата. При сопоставлении результатов проверки рекомендаций с результатами исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Иногда выделяют еще один этап – проверка результатов отбора. Здесь оценивается эффективность работы уже отобранного и принятого на работу сотрудника. Если он успешно справляется со своими обязанностями и полностью отвечает ожиданиям, можно считать, что результат отбора положительный. Если нет – значит, на одном из этапов отбора были допущены ошибки. Наиболее распространенные ошибки таковы: неправильный подбор критериев, неверное составление батареи методик, невнимательность на каком‑либо этапе отбора.

75. Принципы отбора персонала

Существуют основные принципы, по которым нужно производить отбор кадров. Следование этим принципам позволяет повысить эффективность и результативность отбора кандидатов.

1. Ориентироваться при отборе нужно на сильные стороны кандидата, а не на его слабости. Если же ориентироваться именно на слабые стороны, велик риск вообще никогда не найти подходящего работника, так как людей без недостатков не бывает. Однако надо понимать, что недостатки у кандидата могут быть такими, что он автоматически попадает в категорию в принципе не годных.

2. Необходимо внимательно отслеживать соответствие индивидуальных качеств кандидата требованиям, предъявляемым к данной деятельности. Человек с самыми высокими результатами тестирования вполне может не соответствовать нуждам работодателя (к примеру, на кресло топ‑менеджера вряд ли может претендовать человек с негибким мышлением, каким бы замечательным человеком он ни был).

3. Ориентироваться нужно на более квалифицированные кадры, т. е. из двух претендентов с одинаковыми результатами тестирования нужно выбрать того, у кого лучше образование и больше опыт работы. При этом также нельзя забывать о золотой середине. Чем выше квалификация, тем более высокая оплата труда необходима. Поэтому необходимо соизмерять уровень профессиональной подготовки с предполагаемыми функциональными обязанностями, финансовыми возможностями предприятия и т. д. К примеру, кандидат экономических наук на должности помощника бухгалтера – это роскошь и неоправданные затраты.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее ее сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определенную и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, ее выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.