70. Профессиональный отбор: основные этапы

Основные этапы процесса психологического отбора:

– получение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

– формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности;

– оценка предполагаемого уровня пригодности претендента;

– проверка прогнозов на основе данных о фактической эффективности деятельности отобранных сотрудников.

В результате правильно проведенного профессионального отбора мы получаем все необходимые данные для того, чтобы понимать, насколько эффективно данный человек сможет выполнять предполагаемые обязанности; получаем информацию, характеризующую нейрофизиологические особенности индивида, ценностные ориентации личности, мотивационную сферу личности, в том числе мотивационную стабильность выбора профессии, особенности личностных черт и жизненного опыта, характеристики познавательных процессов, таких как мышление, память, внимание и т. д.

Профессионально‑ценные качества человека свои для каждой профессии. Бухгалтеру необходимо обладать устойчивым вниманием; темпераментом, близким к флегматичному; нервной системой с преобладанием процессов торможения; достаточно большим объемом оперативной памяти и т. д. От водителя потребуются высокая переключаемость внимания, сильный тип нервной системы, быстрая реакция, решительность. Менеджер по продажам должен быть экстравертом, иметь сформированные навыки общения и темперамент, близкий к сангвиническому.

Все эти качества не являются строго обязательными. Но эффективность их деятельности будет значительно уступать эффективности труда людей, обладающих в полной мере нужными профессионально значимыми качествами. Бухгалтер, просто умеющий считать, явно будет не так успешен в своей деятельности, как бухгалтер, умеющий считать, но при этом еще и внимательный, усидчивый и т. п.

71. Профпригодность. Определение профпригодности (начало)

Так как существуют профессионально‑значимые качества , можно составить список, где будут указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально‑ценным, а в другом будет мешать успешной работе. При этом нужно учитывать, что качества нельзя рассматривать по отдельности. Это всегда целая система, комплекс, где целое не равно сумме всех его элементов. Это обусловлено наличием так называемых компенсаторных механизмов. Недостающее качество может компенсироваться более серьезным развитием смежного качества или целого набора таких качеств.

Выделяют пять основных слагаемых системы личностных качеств индивида .

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

3. Дееспособность, не только физическая, но и умственная. Включает интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность.

4. Единичные, частные, специальные способности. Т. е. такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Знания, навыки, умения и опыт.

Если учитывать все эти качества, вряд ли найдется человек, который полностью был бы пригоден к данной деятельности. По крайней мере, до того момента, как он включился в профессиональную подготовку и профессиональную деятельность. Поэтому говорить об абсолютной профпригодности нельзя. Всегда найдется что‑то, не отвечающее заявленным требованиям. Выделяют условные степени профпригодности, на которые можно ориентироваться при подборе персонала.