68. Внутренние и внешние источники найма персонала

Внутренние источники . Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний.

Этот вариант найма имеет ряд «плюсов» по сравнению с иными: работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его работе. Продвижение его по службе – стимул для остальных сотрудников.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Используется этот способ при стремлении к формированию минимальной численности персонала; перераспределении персонала; перемещении персонала (например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней).

К преимуществам использования внутренних источников можно отнести также сокращение финансовых затрат на подбор персонала. Недостатки : 1) существует риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками; 2) может появиться «семейственность».

Внешние источники – это все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Способы: обращение в государственную службу занятости – так зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со среднеспециальным образованием; поиск среди выпускников высших учебных заведений , а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных, сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Также используются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов (такое сотрудничество способствует поддержанию хороших деловых отношений).

К преимуществам использования внешних источников привлечения персонала можно отнести возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы. К недостаткам относят трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально‑психологического климата среди давно работающих.

69. Профессиональный отбор: понятие, задачи

Профессиональный отбор – это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению какой‑либо специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях.

Задача профессионального отбора в том, чтобы подобрать на определенную работу человека, который будет способен выполнять ее максимально эффективно.

Основная цель отбора – набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

Подбор кадров зачастую осуществляется исключительно на основании анкетных данных (диплом, опыт работы на определенной позиции, характеристика с предыдущего места работы). В итоге на работу принимается человек, лишь формально соответствующий

требованиям предприятия. А это приводит к низкой эффективности труда, большому количеству ошибок, дополнительным затратам на составление программ мотивации для сотрудников, текучести кадров.

Знания, умения и навыки – это необходимые показатели, но не менее значимы способности индивида, его личностные особенности, психологические характеристики. Поэтому грамотный профессиональный отбор – это не только и не столько оценка умений претендента на должность, это, прежде всего, оценка способностей соискателя.

В профессиональном отборе выделяют четыре компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Медицинский и физиологический компоненты важны в том случае, когда предполагаемая деятельность связана с повышенными требованиями к здоровью кандидата, его физическим качествам, как, например, в профессии пилота, или связана с вредными условиями труда.

Психологический и педагогический компоненты тесно связаны между собой и включают целый комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур.