38. Факторы, воздействующие на персонал организации

На человека в организации действует множество факторов. Это совокупность организационно‑экономических, социально‑политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации.

К объективным факторам относят:

1) условия организационного механизма: вид деятельности организации, динамичность или нединамичность внешней среды организации, тип организационной структуры и ее гибкость, уровень стратегической направленности деятельности; 2) правила его функционирования, оказывающие воздействие на персонал организации: трудовой режим, сочетание физического и умственного труда, автоматизированность труда, эргономичность рабочего места; 3) возрастание роли интеллектуальной составляющей человека в процессе производства, повышение культурного уровня персонала; 4) увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку, расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности, рост конкурентоспособности профессионалов, профессиональная мобильность, признание профессионального опыта специалиста одной из важнейших ценностей организации, развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов.

К субъективным факторам относят физиологические и психологические особенности персонала, воздействующие или мотивирующие его поведение в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих или удовлетворить личные амбиции).

Эти факторы на практике редко анализируются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации.

Также факторы воздействия на людей в организации можно разделить на: 1) экономические – характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации; 2) психологические – характеризуют престижность учреждения, его статус и имидж в обществе, возможность карьерного роста, самоутверждения и самовыражения; 3) социальные – характер деловых связей, приобретаемых сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней; 4) конечно‑целевые – степень соответствия целей сотрудника и организации. Соответствие является залогом достижения успеха организации и удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.

39. Кадровое планирование в организации: сущность, содержание, задачи

Кадровое планирование – это система подбора квалифицированных кадров, применяющая два вида источников – внутренние и внешние, имеющая цель обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретный временной период.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала, оно должно создавать условия для мотивации к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кадровое планирование эффективно, когда интегрировано в общий процесс планирования организации. Оно начинается с анализа структуры управления персоналом и развитием новой организационной культуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии.

Кадровое планирование включает разработку кадровых задач, кадровую стратегию, кадровые цели, эффективность кадровых мероприятий.

Этапы кадрового планирования:

1)  информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ);

2)  этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования, их влияние на достижение целей);

3)  этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).

Основные задачи кадрового планирования:

– определение источников кадрового обеспечения организации;

– кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

– профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);

– формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией.