36. Стратегии управления персоналом организации: понятие, направления

Стратегия – это набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Стратегия представляет собой совокупность долгосрочных решений, исходя из которых формируется кадровая политика.

Современная кадровая стратегия представляет собой, с одной стороны, внедрение на практике стратегического управления деятельностью организации; с другой стороны, изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом предприятия.

Выживание организаций, а тем более их процветание, зависит от того, имеют ли они собственную стратегию, а также смогут ли последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Представление о процессе стратегии:

1) стратегия в своем развитии проходит два этапа – разработку и внедрение;

2) стратегия состоит из множества решений, включает анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;

3) стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государству, сбыту продукции, конкуренции), а не к внутренней (культуре организации, ожиданиям персонала, структуре).

Направления кадровой стратегии:

1) все составляющие (и разработка, и внедрение) в стратегии одинаково важны, поскольку на стадии внедрения могут возникнуть малопредсказуемые факторы и значительно исказить результаты;

2) стратегия имеет отношение также и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;

3) стратегия – это процесс, отражающий управленческую философию руководства организацией.

Кадровая стратегия включает : 1) определение целесообразности существования организации, периодическая корректировка миссии; 2) анализ внутренних сильных и слабых сторон в управлении персоналом; 3) анализ внешней окружающей среды – выявление технико‑экономических тенденций, позволяющих изменять требования к управлению персоналом (конкуренция кадров, социально‑экономическая ситуация в мире); 4) суммирование выводов, полученных на более ранних этапах.

37. Факторы, определяющие кадровую стратегию, и ее виды

Факторы, определяющие кадровую стратегию:

1. Вырос уровень самостоятельности и ответственности организаций, обусловленный возникновением новых форм собственности (ООО, АО, ЧП и т. д.).

2. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами, переходит в ведение организаций (в планово‑административной экономике эти функции не входили в сферу ведения предприятия: а) интернационализация экономики; б) множество конкурентов во всех сферах деятельности; в) изменение правил функционирования организаций (они сами несут ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих развитие и удовлетворение запросов коллективов и отдельных личностей); г) развитие теории управления персоналом и изменение общей парадигмы управления, согласно которой персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы; д) усиление внимания к стратегическим вопросам управления деятельностью организацией. Виды кадровой стратегии:

1.  Стратегия предпринимательства – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, стимулирование которых должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по выполнении задания. Здесь персонал участвует в разработке и реализации стратегии, формирует решения. Здесь есть крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

2.  Стратегия динамического развития – баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Вознаграждение базируется на индивидуальной основе или на работе малых групп. Здесь важно умение вливаться в коллектив и обособляться в нем.

3.  Стратегия прибыли – это стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (наличие процедур, правил). Набор персонала направлен крайне узко. Необходимы специалисты, уже готовые к выполнению своих функций. Их участие в управлении минимально. Весь процесс стимулирования и оплаты труда систематизирован.

4.  Стратегия ликвидации может применяться, когда положение организации на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. Здесь персонал в крайне неблагоприятном положении (все ожидают увольнения или сокращения, не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческих решений). Социальные меры защиты персонала проявляются в «замедленном» сокращении работников.