34. Кадровая политика: принципы, база, историческое развитие

Кадровая политика должна опираться на следующие принципы : справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

База кадрового планирования содержит анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях объединяющей составной частью предпринимательского планирования.

До 1960‑х годов в вопросах планирования численности персонала кадровики ориентировались на текущие потребности организации. Работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях функционирования организаций выдвинули в качестве общего требования – ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 1970–80 гг. в практике управления стал применяться анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. А сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения обусловливают необходимость уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

35. Кадровая политика: типы

–  Пассивная. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами.

–  Реактивная. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

–  Превентивная. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и возможностями прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период; руководство не имеет средств для влияния на ситуацию.

–  Активная. Руководство обладает не только прогнозом, но и средствами воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать процесс.

–  Рациональная. Руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба предприятия владеет средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

–  Авантюристическая. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на ситуацию. Кадровая служба предприятия не способна прогнозировать ситуацию, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение важных для развития предприятия целей.

–  Открытая. Организация «прозрачна» для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно начать работать как с низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста с соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

–  Закрытая. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит лишь из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.