1.3 Теоретическая модель исследования

Теоретической моделью исследования мы приняли структурный функционализм ТолкоттаПарсонса, так как в рамках его концепции возможно рассмотрение организации«Rush-Journal» как социальной системы, что позволит рассмотреть целенаправленное взаимодействие индивидов.

На наш взгляд, рассмотрение организации «Rush-Journal» как социальной системы вполне обосновано: удовлетворение потребностей членов данной системы получается посредством оплаты труда, социализация людей происходит посредством диалогов и взаимодействия работников данного коллектива, распределение и соглашение касаемо норм и ценностей. Формирование общей потребности подчинения данным нормам происходит посредством поощрения и санкциями за их невыполнение.

Согласно Т. Парсонсу в системе социального взаимодействия выделяется 4 аспекта. Мы сможем сопоставить их с данной организацией⁵:

1. Множество взаимодействующих лиц – трудовой коллектив «Rush-Journal»

2. Множество правил, норм, «культурных кодов, организующих ориентацию лиц и их взаимодействие – «Общие цели, единообразие работников на данном этапе организации»

3. Система и процесс взаимодействия – процесс групповой организованной работы

4. Наличие среды, в которой данная организация действует и с которой происходит регулярный взаимообмен – организация- не замкнутая система, для получения прибыли и достижения поставленных целей необходимо взаимодействие с аудиторией, рекламодателями и т.д.

Различные элементы социальной системы окажутся производными от условий социального взаимодействия. Т. Парсонс выделяет пять пар универсальных дилемм, которые нужно решить деятелю, при ориентировании на других во всех социальных ситуациях, что, несомненно, входит в изучение нами данной организации Автор предполагает, что деятели должны решить дилеммы как ориентироваться по отношению друг к другу, только после этого возможно взаимодействие. ⁶

1. Деятель должен сделать выбор между эмоциональностью и эмоциональной нейтральностью, т.е. между непосредованностью и опосредованностью удовлетворения от достижения цели;

2. «специфичность» и «диффузность», т.е. выбор между построением отношений на каком-то специальном интересе ( например, отношение «чиновник-клиент») или на неопределенном множестве общечеловеческих интересов (например, отношения в семье);

3. «универсализм» и «партикуляризм»: следует рассматривать других в ситуации действия, исходя только из всеобщих специальных и формальных критериев или правил, независимо от прочих их характеристик, как, например, в правовой системе, или же брать их во всем богатстве черт как конкретную категорию людей;

4. «достижительность» и «аскрипция», или «качество» против «представительства», т.е. выбор между ориентацией на действительную эффективность действий данного лица или же на ожидания и оценку его действий, обусловленных его статусом;

5. ориентация на себя или ориентация на коллектив по интересам, вовлеченным в действие.

Рассмотрев дилемму взаимодействие в организации можно перейти к рассмотрению проблем социальной системы.⁷

1. Проблема рациональной организации и распределения своих материальных (природных), человеческих (персонал) и культурных ресурсов определенными способами, чтобы достичь целей системы. Эти функциональные требования известны как проблемы адаптации, решения которых заложены в экономической деятельности;

2. Проблема определения основных целей и поддержания процесса их достижения (проблема целеориентации);

3. Проблема сохранения солидарности (проблема интеграции) Эту проблему интеграции помогает решить религиозная деятельность или ее функциональные альтернативы – различные секулярные идеологии;

4. Проблема поддержания мотиваций деятелей при исполнении ими требуемых социальных ролей и устранения скрытых напряжений в системе личностной мотивации (так называемая проблема латентности). Эта проблема решается семьей.

Рассмотрение данных проблем социальных систем может помочь в постановке решения проблем организации «Rush-Journal» на данном этапе их становления. При переходе от некоммерческой к коммерческой меняется не только количество работников и структура деятельности, но и цели, нормы и ценности коллектива. Также меняется и структура распределения материальных, человеческих и культурных ресурсов. В рамках данного исследования будет предложена модель оптимизации и рационализации изменений.

.Итак, существует несколько проблемных направлений:

• Отсутствует штатная структура, удовлетворяющая требованиям новой ступени развития компании, проблема разделения труда в таком коллективе

• Не существует функционирующей системы ротации внештатных сотрудников для компании

• Необходимо развитие корпоративной культуры, которая может помочь урегулировать производственные отношения благодаря усиленному распространению норм и ценностей, заложенных основателями компании