1.2 Актуальность и степень разработанности проблемы

Изучение проблем организации трудовой деятельности индивидов стало причиной возникновении целого направления в социологии- социологии организации.   Социология организации исследует универсальное свойство любых социальных систем – организованность, рассматривает проблемы существования социальных общностей через призму целедостижения и обеспечения социального порядка. ¹

  Социология организации имеет статус специальной соци­ологической теории. На этом уровне она сосуществует с социологией управления (менеджмента), в отличие от которой в ней делается акцент на изучении не столько процесса целедостижения, что характерно для социологии менеджмен­та и управления, сколько природы и механизмов выживания и деятельности кол­лективного социального субъекта - организации.

Одним из классических теоретиков социологии организации можно выделить ТолкоттаПарсонса², как основоположника структурного функционализма в социологии...В наиболее распространенных теоретических представлениях, которыми оперирует функционализм, общество взято как система социальных отношений и специальных узлов, связок таких отношений (институтов). Система организуется в упорядоченное и самосохраняющееся целое общими образцами норм и ценностей, которые обеспечивают и взаимосвязанность ее частей, и последующую интеграцию целого. Функциональный подход позволяет выявить связи между элементами и целым. Тем самым выясняются возможные и невозможные состояния организации, допустимые сочетания элементов. С точки зрения концепции действия система для Парсонса есть любой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Потребности личности выступают как переменные в социальной системе. Парсонс и другие исследователи стремились не только разработать правила для функционального анализа любой социальной системы, но и определить совокупность необходимых условий для «функциональных предпосылок», для всех социальных систем.

Также среди социологии организации можно выделить значительное направление, а именно социологическое изучение организационной культуры (корпоративной культуры). Среди теоретиков корпоративной культуры следует выделить Дж. Зонненфельда, Э.Шейна, С. Г. Абрамовой, И. А. Костенчук и д.р.

Рассматривая виды организационной культуры по Дж. Зонненфельду³, мы можем видеть, что он различает четыре типа корпоративной культуры: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя так называемыми «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями могут быстро уволить по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической корпоративной культурой» набирают в основном, новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Э. Шейн ⁴изучал корпоративную культуру по трём уровням: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления. Эти уровни, по сути, характеризуют глубину исследования.

Артефакты (по Шейну) — видимые организационные структуры и процессы. Их можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

Под провозглашаемыми ценностямичаще всего  понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

Базовые представления — это основа любой корпоративной культуры, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое держится на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным, более того, сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».