36. Ділова кар’єра: планування і організація.

Важливим напрямом управління розвитком персоналу є планування кар’єри працівника, його рух по кваліфікаційним або службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі). Планування кар’єри працівника в організації виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу. Термін «кар’єра» (від франц. carriere та італ. сarriera — біг) у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Термін «кар’єра» інколи подають в одному ряді з терміном «кар’єризм», котрий трактують як гонитву за успіхом, викликану прагненням до особистого благополуччя.

37. Матеріальні потреби як основа мотивації.

Матеріальні потреби – це сукупність матеріальних благ, які мають матеріальну форму і виступають у якості головного спонукального мотиву трудової діяльності людини. Грошові доходи населення включають оплату за працю всіх категорій населення: пенсії, допомоги, стипендії та інші соціальні трансферти; надходження від продажу продуктів сільського господарства: прибутки від власності у вигляді процентів за внески, цінні папери, дивіденди; доходи осіб, зайнятих підприємницькою діяльністю, а також страхові відшкодування, ссуди, прибутки від продажу іноземної валюти й інше.

38. Мотивація трудової діяльності персоналу.

Мотивацію можна визначити як сукупність факторів, що визначають поведінку, а також як сукупність причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку людини. [[1]] Відносно управління персоналом мотивацію можна визначити як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Менеджер повинен запропонувати щось таке, що, на думку працівників, буде достатньою метою і навіть коштувати додаткових зусиль. Іншими словами, і сама необхідність, і очікуване задоволення повинні бути досить сильними, щоб з'явитися гідною компенсацією за важку роботу.  Можна дати інше визначення мотивації. Мотивація - це вплив на працівників компанії з метою направити й інтенсифікувати їхні дії в інтересах організації.

39. Концепції ефективного стимулювання.

Цілеспрямоване застосування по відношенню до людини стимулів для впливу на її зусилля, старання, наполегливість, добросовісність, цілеспрямованість у справі вирішення задач, що стоять перед готельним комплексом, і включення відповідних мотивів називається стимулюванням. Концепція стимулювання ´рунтується на тому, що будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки в залежності від того, як він виконує доручену роботу. Позитивні наслідки збільшують вірогідність бажаної поведінки; негативні - зменшують; нейтральні - ведуть до повільного загасання такої поведінки. Але потрібно мати на увазі, що на однакові стимули різні люди реагують неоднаково і з різним ступенем інтенсивності, а одні та ті ж результати можуть бути одержані та за рахунок винагороди, і за рахунок покарань.

40. Стимулювання персоналу за результати праці.

Застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості, добро­совісності у вирішенні завдань, що стоять перед підприємством, на­зивається стимулюванням. Розрізняють три види стимулювання: моральне, соціальне й матеріальне. Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівни­ка почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вто­ринних потреб працівника (згідно з теорією Маслоу) й може вира­жатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо. Громадське визнання сприяє підвищенню престижу (подяка, грамота, дошка пошани, присвоєння почесних звань, нагородження орденами чи медалями тощо). В даному разі предметом потреби виступають цінності та явища, які сприяють підвищенню престижу й авторитету об'єкта управління.