- •1 Ціль, завдання і функції менеджменту персоналу. Суб’єкти менеджменту персоналу
- •2 Сучасні концепції управління персоналом
- •3 Принципи і методи побудови системи менеджменту персоналу.
- •4 Методи менеджменту персоналу.
- •9 Поняття та основні ознаки трудового колективу.
- •10 Структура і категорії персоналу.
- •11 Рух персоналу і його аналіз.
- •12 Кадрова політика і основні концептуальні кадрові документи.
- •13 Кадрове планування і його принципи.
- •14 Кадрова служба підприємства.
- •15 Лінійне і функціональне управління персоналом.
- •16 Посада і посадові повноваження.
- •17. Делегування повноважень підлеглим.
- •18. Інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом
- •19. Фактори і джерела потреби організації в персоналі.
- •20. Методи прогнозування потреби в персоналі.
- •21. Підбор персоналу.
- •22. Пошук і відбір персоналу.
- •23. Методи проведення ознайомлювальної співбесіди і тестування.
- •24. Правові аспекти наймання на роботу.
- •25. Зміст трудового контракту.
- •26. Філософія підприємства.
- •27. Особливості управління організаційної поведінки.
- •28. Адаптація персоналу.
- •29. Форми і методи раціонального використання персоналу.
- •30. Контролінг у системі менеджменту персоналу.
- •31. Організація праці управлінського персоналу.
- •32. Організаційні характеристики складу і руху кадрів.
- •33. Профорієнтація і трудова адаптація персоналу.
- •34. Організація системи навчання персоналу.
- •35. Управління службово-професійним просуванням персоналу.
- •36. Ділова кар’єра: планування і організація.
- •37. Матеріальні потреби як основа мотивації.
- •38. Мотивація трудової діяльності персоналу.
- •39. Концепції ефективного стимулювання.
- •40. Стимулювання персоналу за результати праці.
- •41. Цілі і системи оцінки праці персоналу.
- •42. Методи і види оцінки персоналу.
- •43. Атестація керівників і фахівців. Формування кадрового резерву.
- •44. Атестація працівників і робочого місця.
- •45. Нетрадиційні підходи до оцінки персоналу.
- •46. Розірвання трудового контракту.
- •47. Поняття соціального партнерства. Об’єктивні передумови та умови його виникнення
- •48. Суб’єкти соціального партнерства в організації, їх інтереси, цілі.
- •49. Підлеглі і їх обов’язки.
- •50. Типи керівників і стилі управління.
- •51. Конфлікти в системі управління персоналом.
- •52. Колективно-договірне регулювання як форма реалізації соціального партнерства.
- •53. Організаційна структура, функції і завдання служби персоналу.
- •54. Інформаційне забезпечення кадрової роботи.
- •55. Організаційні взаємовідносини служби персоналу.
- •56. Оцінка ефективності роботи служби персоналу.
- •57. Сучасні напрямки діяльності служби персоналу.
- •58. Сучасні технології оцінки організаційної ефективності.
- •59. Методи визначення ефективності витрат на персонал.
- •60. Раціональне використання робочого часу керівника.
21. Підбор персоналу.
Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством. Підбір персоналу починається з маркетингу персоналу. Управління по роботі з персоналом проводять внутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці. Орієнтуючись на зовнішні джерела підбору персоналу на підприємстві, створюється власна база даних потенційних кандидатів для зайняття вакантних посад або дається замовлення організаціям, які займаються підбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, які володіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу. Проте більшість вітчизняних підприємств, підбираючи персонал, спираються на власні сили. Хоча все ж можна прослідкувати тенденцію до співпраці між двома зацікавленими сторонами - підприємствами та кадровими агентствами.
22. Пошук і відбір персоналу.
Менеджери вищої ланки - найбільш цінні, дефіцитні і дорогі співробітники будь-якої компанії. Саме на таких фахівців в основному ведуть своє полювання хедхантери. Ставки тут дуже високі. Адже залучити до управління фірмою кращого експерта на ринку - значить майже напевно виявитися переможцем у конкурентній боротьбі. І якими б значними не були витрати на «купівлю зірки», потенційна віддача від праці топ-менеджера виявляється незрівнянно більшою.
23. Методи проведення ознайомлювальної співбесіди і тестування.
Історично склалися чотири методики проведення співбесіди: британська, німецька, американська і китайська. Це не означає, що проведення співбесіди з китайської методикою можливо тільки в Китаї, про британської – тільки у Великобританії і т.п. Всі ці методи проведення співбесіди давно вже взяли на озброєння HR-менеджери різних країн.
Дізнатися про ці методики детальніше буде корисно і для кадровиків, і для шукачів. Кадровики можуть використовувати цю інформацію для того, щоб оптимально спланувати проведення співбесіди, а шукачі будуть в курсі того, з чим вони можуть зіткнутися, прийшовши на співбесіду.
24. Правові аспекти наймання на роботу.
Оформлення на роботу нового співробітника включає в себе витребування від нього документів, передбачених ст. 65 Трудового кодексу РФ, оформлення і підписання сторонами трудового договору та інших документів внесення запису в трудову книжку Підставою для оформлення на роботу керівника служить протокол (рішення) власника компанії про призначення особи на посаду керівника. Відразу відзначимо, що наказу про призначення керівника не потрібно, так як він призначається на посаду власником організації.
25. Зміст трудового контракту.
Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Частина 3 ст. 21 КЗпП визначає контракт як особливу форму трудового договору. Письмова форма не є "особливою формою" договору. Це окремий вид трудового договору, що укладається на певний строк для виконання роботи, яка носить, як правило, постійний або в будь-якому випадку тривалий характер. Тому не можна вважати контрактом такі договори про працю, які спрямовані не для вирішення окремих поточних питань, що виникають у ході реалізації трудових завдань.