- •1 Ціль, завдання і функції менеджменту персоналу. Суб’єкти менеджменту персоналу
- •2 Сучасні концепції управління персоналом
- •3 Принципи і методи побудови системи менеджменту персоналу.
- •4 Методи менеджменту персоналу.
- •9 Поняття та основні ознаки трудового колективу.
- •10 Структура і категорії персоналу.
- •11 Рух персоналу і його аналіз.
- •12 Кадрова політика і основні концептуальні кадрові документи.
- •13 Кадрове планування і його принципи.
- •14 Кадрова служба підприємства.
- •15 Лінійне і функціональне управління персоналом.
- •16 Посада і посадові повноваження.
- •17. Делегування повноважень підлеглим.
- •18. Інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом
- •19. Фактори і джерела потреби організації в персоналі.
- •20. Методи прогнозування потреби в персоналі.
- •21. Підбор персоналу.
- •22. Пошук і відбір персоналу.
- •23. Методи проведення ознайомлювальної співбесіди і тестування.
- •24. Правові аспекти наймання на роботу.
- •25. Зміст трудового контракту.
- •26. Філософія підприємства.
- •27. Особливості управління організаційної поведінки.
- •28. Адаптація персоналу.
- •29. Форми і методи раціонального використання персоналу.
- •30. Контролінг у системі менеджменту персоналу.
- •31. Організація праці управлінського персоналу.
- •32. Організаційні характеристики складу і руху кадрів.
- •33. Профорієнтація і трудова адаптація персоналу.
- •34. Організація системи навчання персоналу.
- •35. Управління службово-професійним просуванням персоналу.
- •36. Ділова кар’єра: планування і організація.
- •37. Матеріальні потреби як основа мотивації.
- •38. Мотивація трудової діяльності персоналу.
- •39. Концепції ефективного стимулювання.
- •40. Стимулювання персоналу за результати праці.
- •41. Цілі і системи оцінки праці персоналу.
- •42. Методи і види оцінки персоналу.
- •43. Атестація керівників і фахівців. Формування кадрового резерву.
- •44. Атестація працівників і робочого місця.
- •45. Нетрадиційні підходи до оцінки персоналу.
- •46. Розірвання трудового контракту.
- •47. Поняття соціального партнерства. Об’єктивні передумови та умови його виникнення
- •48. Суб’єкти соціального партнерства в організації, їх інтереси, цілі.
- •49. Підлеглі і їх обов’язки.
- •50. Типи керівників і стилі управління.
- •51. Конфлікти в системі управління персоналом.
- •52. Колективно-договірне регулювання як форма реалізації соціального партнерства.
- •53. Організаційна структура, функції і завдання служби персоналу.
- •54. Інформаційне забезпечення кадрової роботи.
- •55. Організаційні взаємовідносини служби персоналу.
- •56. Оцінка ефективності роботи служби персоналу.
- •57. Сучасні напрямки діяльності служби персоналу.
- •58. Сучасні технології оцінки організаційної ефективності.
- •59. Методи визначення ефективності витрат на персонал.
- •60. Раціональне використання робочого часу керівника.
16 Посада і посадові повноваження.
Рава, необхідні для виконання наказаних робіт; відповідальність за використання цих прав (відповідальність не може бути делегована в принципі, тому керівник у будь-якому випадку відповідальний перед вищестоящим керівництвом за все, що відбувається в його колективі); перелік обов`язкових координаційних комунікаційних зв`язків. Пропонується розрізняти два види повноважень: лінійні і штабні.
17. Делегування повноважень підлеглим.
Сутність делегування полягає в передачі завдань і повноважень особі, яка бере на себе відповідальність за їх виконання. Це засіб, за допомогою якого керівництво розподіляє серед співробітників численні завдання, котрі потрібно виконати для досягнення цілей організації. Якщо істотне завдання не делеговано іншій особі, його змушений виконувати керівник.
18. Інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом
Сучасні підприємства міста і фірми є складні організаційні системи, окремі складові яких – основні оборотні фонди, трудові та матеріальні ресурси, і інші – постійно змінюються й у складному взаємодії друг з одним. Функціонування підприємств і закупівельних організацій різних типів за умов ринкової економіки поставило нові завдання вдосконаленню управлінської діяльності з урахуванням комплексної автоматизації успішного управління всіма виробничими і технологічними процесами, і навіть трудовими ресурсами.
19. Фактори і джерела потреби організації в персоналі.
Внутрішньоорганізаційні фактори - це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. При чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей - перехід на випуск нової продукції, на нові технології - потреба в кількісному й якісному персоналі змінюється. Одним з напрямків змін потреби організації в персоналі є:
—внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;
—звільнення за власним бажанням;
—вихід на пенсію;
—декретні відпустки тощо.
Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.
Зовнішні фактори. Серед великої їх кількості існує кілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці — джерела робочої сили для більшості підприємств, темпи зростання і рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора економіки за рахунок іншого), розвиток техніки і технологій, політичні зміни, конкуренція та стан ринку збуту.
Відслідковування і знання динаміки факторів, які впливають на потреби в персоналі, є основою її планування. У кожний даний момент підприємство повинно вирішувати питання: в якому підрозділі, яку загальну кількість працівників і якої кваліфікації потрібно мати для забезпечення процесу виробництва. Після чого визначається потреба в робочій силі.
20. Методи прогнозування потреби в персоналі.
Сучасні готелі використовують такі методи визначення потреби в персоналі. Метод екстраполяції-найбільш простий і найчастіше уживаний. Його суть - перенесення сьогоднішньої ситуації на майбутнє. Привабливість методу - у його простоті. Основний недолік - неможливість урахувати зміни в розвитку готелю і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування в готелях зі стабільною організаційною структурою, що діють у стабільному зовнішньому середовищі. Тому багато готелів використовують метод скоректованої екстраполяції.