5.4 Организация системы премирования в организации

Каждый элемент заработной платы организации является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система – в повышении квалификации; формы и системы заработной платы – в достижении определенных результатов. Премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов труда, а следовательно, и повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премия – вознаграждение за труд повышенной эффективности, которое должно составлять часть эффекта и зависеть от его размеров. Основным показателем эффективности производства в условиях рыночных отношений является прибыль. Поэтому премия и представляет собой часть прибыли, остающейся в распоряжении организации и направляемой на стимулирование труда работников.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. По своему целевому показателю премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности. К первой группе относится премирование за выполнение производственных показателей, а ко второй – премирование по специальным системам (за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей и т.д.). Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается сверх основной и дополнительной заработной платы. Основной документ системы стимулирования – положение о премировании. Положение о премировании разрабатывается нанимателем после согласования с профсоюзным комитетом (если он есть), доводится до сведения работников и является приложением к коллективному договору, либо отдельным положением, утвержденным в организации. Положение о премировании является документом, определяющим систему стимулирования за определенные производственные результаты. Эта система, увязывающая основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Положение о премировании должно предусматривать показатели и условия премирования; размеры премий, круг премирующих работников; периодичность премирования. Показателей премирования должно быть не менее двух и желательно с прогрессивными ставками начисления премии, так как премия может превратиться в стабильную прибавку к заработной плате.

Показатели премирования должны отражать стремление к прогрессу, т.е. должны нести в себе динамику показателей: прирост выручки от реализации, рост рентабельности, снижение затрат на рубль продукции. Базой могут служить предыдущий год или плановые показатели, если на предприятии имеется четкая система планирования. В связи с тем, что источником премиальных выплат являются затраты производства и обращения, следует помнить об их предельном размере отнесения на себестоимость – 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам.

Показатели премирования, за которые начисляются премиальные выплаты по различным службам и подразделениям должны быть разными, так как призваны отражать непосредственный вклад подразделения в общий результат деятельности организации. Если для высшего звена управления показателями будут являться результаты работы организации в целом – прибыль, выручка от реализации, то для руководителей и специалистов отдельных служб – показатели работы непосредственно данного подразделения. Премирование рабочих должно производиться по показателям, выполнение которых зависит от их деятельности.

При разработке системы премирования следует соблюдать следующие основные принципы:

– вознаграждение не должно носить регулярного характера – только в этом случае срабатывает эффект новизны;

– вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за оценочные показатели. Поощрять следует даже малые достижения;

– вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени, работника следует поощрять сразу же после выполнения задания;

– система оценки должна быть простой и понятной;

– одинаковые поощрения должны иметь все работники одного уровня. Многочисленные исследования показали, что порог чувствительности для стимулирующих выплат равен 10%, поэтому показатели, оцененные менее чем в 10% премиальных выплат, неэффективны для стимулирования. В структуре поощрительных выплат обязательно должен быть показатель, стимулирующий достижение общего результата. Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности организации. Система стимулирования тем эффективнее, чем больше при ее разработке учтены условия функционирования организации, чем теснее она привязана к специфике деятельности конкретной организации.

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премии. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов организации и работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

В некоторых организациях премия служит обычной прибавкой к заработной плате и иногда выплачивается и при отсутствии прибыли. Сейчас имеются условия для совершенствования премиальной системы и организации сами разрабатывают положение о премировании работников. В нем должны найти разрешение такие вопросы: какой размер прибыли направлять на поощрение; методика распределения прибыли в зависимости от вклада каждого подразделения, бригады и работника; сроки и периоды премирования (месяц, квартал или год) и другие вопросы.