8) Анализ и конструирование рабочего места

Основа любого предприятия – некоторое количество рабочих мест, производственных процессов и операций, выполняемых его работниками.

Анализ рабочего места состоит: структура организации; цели и задачи анализа рабочего места; набор типичных рабочих мест для анализа; выбор метода для анализа рабочих мест, его использование и сбор необходимых данных; описание рабочего места; использование полученной информации для проектирования рабочего места; оценка и внедрение проекта модифицированного рабочего места.

Анализ рабочих мест тесно связан с разработкой программы управления персоналом и используется при этом в следующих направлениях: подготовка и описание рабочего места, спецификация рабочего процесса, проект рабочего места, подбор сотрудников и их приём на работу, оценка результативности труда по производительности, подготовка кадров и совершенствование квалификации, планирование карьеры и продвижения по службе, оплата труда, безопасность труда. 

Работник, проводящий анализ, должен понимать людей, рабочий процесс и иметь представление об общей орг. структуре предприятия. Для получения информации, необходимой для анализа рабочего процесса используют 4 метода: наблюдение, собеседование (интервью), анкетирование, список обязанностей работника.

Описание рабочих мест включает разделы: название должности, краткое описание должностных функций, действия работника во время выполнения своих должностных функций, условия работы и рабочая среда, социальное окружение.  Проектирование рабочих процессов – создание структуры рабочих элементов, обязанностей и задач работника данного профиля.

Стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места

Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем
Шаг 2. Определение целей анализа РМ, как будет использоваться информация о нем
Шаг 3. Отбор типичных РМ
Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных
Шаг 5. Описание РМ
Шаг 6. Создание спецификации РМ
Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ	Шаг7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности
Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

• для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;

• для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).

9) Заполнение анкеты и написание резюме кандидатом.

Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя.

Не секрет, что за последнее время перед отделами персонала все чаше стоит вопрос подбора не «готовых» специалистов на вакантную должность, а поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами. Когда параметры определяются по типу: «Пол неважен, образование желательно высшее (причем гуманитарное или техническое — уже не столь существенно, и важен только определенный культурный уровень), целеустремленность, коммуникабельность, умение работать самостоятельно» и так далее. Сегодня требования по многим должностям звучат именно так — как перечень общих компетентностей и умений кандидатов.

В этих условиях задача HR-менеджера определять общие компетентности и умения кандидатов. Но каким образом, на основании чего HR-менеджер может оценить эти самые компетентности и умения кандидата?

На основании:

резюме кандидата; поведения кандидата на собеседовании;

результатов психологических и иных тестов;

анкеты, заполненной кандидатом.

В действительности же часто бывает так:

кандидат не может представить резюме, или даже если соискатель представляет резюме, то всегда стоит подвергать сомнению все, что в резюме написано, включая даже тот факт, что свое собственное резюме составлялось самим кандидатом;

у HR-менеджера может не быть возможности выделить на собеседования с кандидатами более 5-10 минут, а то и вообще ни минуты (например, когда текущих вакансий в найме столько, что собеседования проводятся только с кандидатами топ-позиций);

тестирования не проводятся по причине того, что любого рода психологические и иные тесты требуют от отдела подбора персонала немалых дополнительных затрат на обработку и оформление результатов тестирования остаются заполненные кандидатами анкеты работодателя.

И данная работа будет посвящена способам формирования и анализа анкет, позволяющих вскрывать определенные компетентности и общие навыки соискателей. Введу основные положения.

Утверждение 1: Форма заполнения анкеты кандидатом позволяет получить информацию о личностных характеристиках кандидата.

Утверждение 2: Можно анализировать существующие анкеты кандидатов или, боле того, специально формировать анкеты, чтобы определять следующие характеристики кандидатов:

1)Пунктуальность,

2)Аккуратность

3)Исполнительность и умение работать в качестве подчиненного

4)Внимательность

5)Замкнутость и уровень аутичности

6)Обучаемость и уровень IQ

7)Категоричность

8)Конфликтность

9)Ведущие базовые конструкты (по Дж. Келли)

10)Культурный уровень и языковая компетентность

Утверждение 3: Специально сформированные анкеты и навык их анализа позволяет сократить время работы HR-менеджера на этапе первичного отбора кандидатов в 60 раз: с 15 минут первичного собеседования до 30 секунд анализа анкеты кандидата.

Как правило, анкеты работодателей состоят из вопросов: личные данные, предыдущие места работы, умения и навыки (работа на ПК, специализированные программы, владение языками, навыки вождения автомобиля), желаемый уровень заработной платы и дополнительные вопросы; отличаются только в части дополнительных вопросов в размере от 1 до 4 страниц.