- •Ответы на экзамен по курсу «Основы управления персоналом»
- •1) Управление персоналом организации: понятие, цели и задачи
- •2) Динамика взглядов на управление персоналом организации:
- •3) Кадровая политика организации, её содержание и задачи
- •4) Сущность целей и задач кадрового планирования.
- •5) Определение потребности в персонале организацию
- •6) Алгоритм отбора и набора персонала.
- •7) Внутренние и внешние источники привлечения персонала
- •8) Анализ и конструирование рабочего места
- •9) Заполнение анкеты и написание резюме кандидатом.
- •10) Подготовка и проведение отборочных интервью
- •11) Заключение трудового договора (контракта)
- •Глава 11. Заключение трудового договора
- •Адаптация персонала
- •Разновидности адаптации персонала
- •Методы адаптации персонала
- •Адаптация персонала: день первый
- •Адаптация персонала: день второй
- •Период с третьего по пятый дни рабочей недели
- •Четвертая стадия адаптации персонала
- •Пятая стадия адаптации персонала
- •13) Понятие и задачи деловой активности персонала
- •16) Затраты на рабочую силу
- •17) Формы и системы оплаты труда
- •18) Внутрифирменное обучение персонала. Виды обучения.
- •20) Методы профессионального обучения
- •11) Обучение по методу Shadowing
- •12) Обучение по методу Secondment
- •13) Обучение по методу «buddying»
- •21) Понятие, сущность и виды трудовой карьеры
- •22) Система Гантта, Ровена, Хелси (оплата труда)
- •24) Аттестация рабочего места
- •Функции аттестующей организации
- •Использование результатов аттестации
7) Внутренние и внешние источники привлечения персонала
В жизни любой компании процесс поиска и подбора персонала занимает одно из самых важных мест. Однако прежде чем отбирать кандидатов на замещение вакантной должности, необходимо иметь достаточное число претендентов. Выбор адекватного способа поиска позволяет предоставить информацию о должности потенциальным кандидатам.
Способ поиска кандидатов выбирается, исходя из:
- политики организации в сфере найма;
- категории должности, которая определяет, каким именно путем будут искаться кандидаты на должность;
- ограничений бюджета, выделенного на процедуру отбора;
- лимита.
Существует два основных источника привлечения персонала: внутренние и внешние. Они представлены в таблице 1.
Таблица 1. Источники привлечения персонала
Источники привлечения персонала
|
|
Внешние
|
Внутренние |
- СМИ - Доски объявлений - Интернет - Поиск среди выпускников учебных заведений - Поиск через государственные и коммерческие агентства по трудоустройству и т.д.
|
- Кадровый резерв компании - База данных - Знакомые и родственники - Бывшие работники и т.д. |
Для тог, чтобы понимать, какие источники приемлемы для конкретной организации, необходимо ознакомиться с плюсами и минусами представленных источников (табл.2).
Таблица 2. Преимущества и недостатки всех видов источников
Преимущества |
Недостатки |
Внутренние источники |
|
Низкие затраты на привлечение кадров |
Ограниченные возможности выбора кадров |
Претендентов на должность хорошо знают в организации |
Проявление панибратства при решении деловых вопросов |
Претендент на должность знает данную организацию |
Снижается вероятность введения новшеств |
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации |
Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда |
Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.) |
Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя |
Прозрачность кадровой политики |
Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя |
Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда) |
|
Внешние источники |
|
Более широкие возможности выбора |
Более высокие затраты на привлечение кадров |
Появление новых импульсов для развития организации |
Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна |
Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия |
Длительный период адаптации. Ухудшение морального климата среди давно работающих. |
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах |
Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. |