5) Определение потребности в персонале организацию

Дополнительная потребность в рабочей силе планируется раздельно: на прирост численности работающих и на замену выбывающих. Дополнительная потребность в рабочих при планировании прироста численности определяется как разность между планируемой и фактической (ожидаемой) численностью рабочих. Численность рабочих, требующихся на замену выбывающих, устанавливается отдельно по категориям выбывающих.

Численность рабочих, требующихся на замену в связи с окончанием сроков контрактов и договоров, рассчитывается на основании данных об истечении сроков контрактов и договоров в планируемом периоде.

Естественная убыль рабочих определяется на основании отчетных статистических данных за последние 2-3 года. При расчете учитывается возрастной состав рабочих, коэффициент смертности, уход рабочих на пенсию по старости, изменение численности работающих инвалидов и др.

Размер возмещения убыли рабочих в связи с призывом в ряды вооруженных сил определяется на основании данных о численности молодежи призывного возраста, с учетом отсрочек, предусмотренных законом о воинской обязанности.

При определении численности рабочих, необходимой для возмещения числа ушедших по собственному желанию, принимается во внимание сокращение текучести рабочих кадров и потерь.

Общая дополнительная потребность в рабочих определяется суммированием дополнительной потребности на прирост численности и дополнительной потребности на замену выбывающих. Аналогичным образом рассчитывается дополнительная потребность в руководителях и специалистах.

Потребность в квалифицированных рабочих определяется отдельно по каждой профессии и специальности. Следует иметь в виду, что потребность в квалифицированных рабочих может возникнуть при стабильной общей численности рабочих и даже при снижении их общей численности. Это связано с ростом потребности в квалифицированных рабочих по ряду новых профессий, появляющихся освобождении рабочих других профессий.

Удовлетворение потребности производства в рабочей силе (рабочих, руководителях и специалистах) следует планировать за счет использования внутренних ресурсов, т.е. высвобождения и перераспределения кадров. В том случае, когда собственные трудовые ресурсы исчерпаны, такую потребность следует удовлетворять за счет приема на работу выпускников высших учебных заведений, средне-специальных учебных заведений, ПТУ.

В целом план «Потребность в рабочей силе и подготовке квалифицированных кадров» включает расчеты:

• потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения;

• высвобождения рабочих и служащих;

• по подготовке кадров и повышению их квалификации.

Следует отметить, что хотя в ней речь шла о плане по труду и заработной плате в целом, на уровне предприятия это три самостоятельные подсистемы, управляемые в большинстве случаев тремя функциональными службами: отделом труда и заработной платы; отделом кадров; отделом подготовки и повышения квалификации кадров.

6) Алгоритм отбора и набора персонала.

Для успешного ведения бизнеса всегда нужны помощники, в роли которых и выступает нанятый персонал. Руководитель компании тщательно подбирает кандидатуры, используя различные способы отбора персонала.

Методы подбора персонала для компании

Привлечь персонал в свою компанию можно различными способами, каждый из которых имеет свои особенности.

Поиск среди сотрудников организации. Людей на руководящие посты и высокие должности легче всего искать в самой компании, где сотрудник уже показал свои способности, изучил тонкости работы и жаждет повышения по должности. Но при такой переквалификации сотрудников компания не будет получать притока "свежих сил", а новые руководители часто "удаляют" неугодных им людей из компании.

Помощь сотрудников: если обратиться к собственным служащим, то часто можно узнать о ценных кадрах, находящихся в поиске свободного рабочего места. Плюс подобной затеи - возможность получит действительно полезного сотрудника, минус - желание сотрудников устроить своих друзей и родственников, которые могут и вовсе не разбираться в назначенной работе.

Использование СМИ: размещение объявлений о вакансиях гарантирует большое количество потенциальных работников. Затраты при этом минимальные, а возможности большие. Столкнется компания и с необходимостью изучить большое количество резюме, которое не всегда правдиво рассказывает о способностях работника.

Подбор персонала через агентство: работодатель предъявляет агенту свои требования к сотрудникам, а тот осуществляет поиск и отбор всех кандидатов. Услуга очень удобная, но дорогая.

Подбор людей через учебные заведения: компания может взять себе на обучение молодых неопытных специалистов, которые через несколько лет станут полноценными работниками в компании. Подобный метод подбора затратный, но плодотворный: обучить сотрудника с нуля гораздо легче, чем переучивать.

Во время поиска работников можно сочетать в себе методы подбора персонала, выбирая наиболее удобные для компании в создавшихся условиях.

Для чего необходима система и технологии подбора персонала?

Прежде чем набрать штат сотрудников, компания должна продумать компетенции, по которым этот штат будет подбираться. Для упорядочения процесса набора сотрудников и существует система подбора персонала, включающая в себя 5 этапов.

1 этап - подготовка к отбору кандидатов на должность. Руководитель компании составляет заявку на вакантные места, указывая в ней требуемую специальность, получаемую в случае одобрения кандидатуры должность, требования к будущему работнику ( уровень образования, вредные привычки и т. д.) и особенности рабочего процесса.

Менеджер руководителя рассматривает заявку, а затем выбирает оптимальные методы отбора будущих сотрудников.

2 этап - привлечение кандидатов и их отбор. Менеджеру необходимо отобрать подходящие резюме, затем провести предварительную беседу по телефону. На этом этапе можно отсеять кандидатов, не обладающих полноценными навыками общения и коммуникабельностью.

3 этап - проведение собеседования в офисе компании. Отобранные кандидаты на должность приглашаются в офис, где проходят тестирование или анкетирование. На этом этапе можно выявить знание человеком своего дела, а также его отношение к предлагаемой работе.

4 этап - принятие решения. После проведенных интервью и тестирований менеджер докладывает руководителю о результатах, которые являются основными критериями принятия на работу. В случае одобрения руководителем кандидатуры, человек принимается на работу.

5 этап- испытательный срок позволяет сотруднику укрепиться на своей должности и получить возможность к повышению квалификации.

Технологии подбора персонала в компаниях представляют собой четкий алгоритм, позволяющий не только отобрать сотрудников, но и выявить отрасли и специальности, нуждающиеся в новых специалистах. Следует отметить, что технологии значительно облегчают составление компетенций в подборе персонала. Следуя технологии руководитель сумеет не только правильно составить заявку на поиск специалиста, но и верно оценить сотрудника.