Лк.12. Аналіз, звітність і аудит у сфері праці: теоретичні основи План

1. Економічний аналіз у сфері праці

2. Звітність з питань праці

3. Аудит у сфері праці

Анотація

Сутність економічного аналізу. Основні показники діяльності підприємства в сфері праці та особливості. Аналіз чисельності, структури і руху персоналу підприємства. Аналіз фонду робочого часу. Аналіз продуктивності праці. Аналіз зростання продуктивності праці за факторами. Аналіз заробітної плати. Звітність сфері праці. Види державних статистичних звітів підприємств з питань праці. Сутність і мета аудиту в трудовій сфері. Види аудиторської перевірки. Наукова організація праці в контрольно-аудиторському процесі.

Основні поняття

1. Аналіз трудових показників

2. Аудит

3. Зарплатомісткість продукції

4. Звітність

5. Облікова чисельність

6. Плинність кадрів

7. Середньооблікова чисельність

8. Трудові показники

9. Фондоозброєність

10. Явочна чисельність

Завдання для самостійної роботи

1. Розкрийте сутність питань, зазначених у анотації до лекції (усно).

2. Дайте визначення основним поняттям з тематики лекції (письмово).

Рекомендована основна література

№	Бібліографічний опис	Сторінки
	Гриньова, В.М. Економіка праці ти соціально–трудові відносини [Текст]: навч. посіб. / В.М. Гриньова, Г.Ю. Шульга. – К.: Знання, 2010. – 310 с. – (Вища освіта XXI століття). – ISBN 978–966–346–554–8.	247-259
	Грішнова, О. А. Економіка праці та соціально–трудові відносини [Текст] : підручник / О. А. Грішнова. – 3–тє вид., виправл. і доп. – К. : Знання : КОО, 2004. – 535 с. – ISBN 966–346–001–6.	417-427
	Економіка праці та соціально–трудові відносини [Текст] : навч.–метод. посібник / за заг. ред. проф. Качана Є. П. – Тернопіль: ТДЕУ, 2006. – 373 с. – ISBN 966–8253–32–9.	254-270
	Іляш, О. І. Економіка праці ти соціально–трудові відносини [Текст]: навч. посіб. /О. І. Іляш, С. С. Гринкевнч. – К.: Знання, 2010. –476 с. + компакт–диск. – ISBN 978–066–346 808–2.	367-405
	Прасол, В.М. Економіка праці та соціально–трудові відносини [Текст]: навч. посіб. / В.М. Прасол. – Харків: ХНАМГ, 2007. – 264 с. – ISBN 966–695–088–Х.	205-214

12.1 Економічний аналіз у сфері праці

Економічний аналіз як наука являє собою систему спеціальних знань, що пов’язана з дослідженням взаємопов’язаних економічних процесів, які складаються під впливом об’єктивних економічних законів і факторів суб’єктивного характеру; з науковим обґрунтуванням бізнес-планів та об’єктивною оцінкою їх виконання; з виявленням позитивних і негативних факторів та кількісним виміром їх дії; з розкриттям тенденцій, пропорцій господарського розвитку, з визначенням невикористаних внутрішньогосподарських резервів; з узагальненням передового досвіду, з прийняттям оптимальних управлінських рішень [2].

Економічний аналіз у сфері праці виконує ряд завдань [2]:

• забезпечення об’єктивної оцінки використання робочої сили та продуктивності праці;

• виявлення чинників та кількісного виміру їх впливу на зміну трудових показників;

• розробка рекомендацій з покращання використання робочої сили в напрямку підвищення продуктивності праці.

Розрізняють такі об’єкти дослідження аналізу трудових показників [2]:

1. трудові показники – забезпеченість робочою силою та продуктивність праці;

2. фактори та шляхи інтенсифікації й підвищення ефективності використання праці;

3. вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності.

Аналіз трудових показників – це особливий вид економічних досліджень ефективності використання трудових ресурсів і управлінських рішень, спрямованих на її підвищення, що виконується з метою розкриття їх взаємозв’язків, сили взаємовпливу, визначення ступеня необхідності кожного з них [4].

Трудові показники – це сукупність якісних і кількісних вимірників ступеня ефективності використання живої праці в процесі виробництва. Вони прямо впливають на кінцеві результати діяльності підприємства, а саме на обсяг виробництва, собівартість, прибуток, рентабельність. Тому аналіз трудових показників має надзвичайно важливе значення при плануванні економічного і соціального розвитку підприємства.

Науковці вирізняють дві групи трудових показників: узагальнювальні та часткові (рис. 12.1).

Узагальнювальні показники відображають трудовий потенціал підприємства, ефективність та продуктивність праці, рівень матеріального стимулювання та оплати праці, а також ступінь використання фонду робочого часу.

Рисунок 12.1 – Система трудових показників оцінки ефективності використання робочої сили [4]

1. У ринкових умовах господарювання надзвичайно важливим для кожного підприємства є визначення оптимальної чисельності працівників.

Метою аналізу чисельності працівників е необхідність оцінювання їхнього рівня для прийняття рішень, спрямованих на раціоналізацію трудової складової в діяльності підприємства (рис. 12.2).

Аналіз чисельності працівників на підприємстві передбачає виконання відповідних етапів аналітичної роботи (рис. 12.3).

1.1. Аналіз забезпеченості підприємства персоналом розпочинається з вивчення відповідності фактичної чисельності плановій потребі загалом та за окремими категоріями і групами.

Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства працівниками найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати також якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації.

Узагальнювальним показником, який характеризує кваліфікаційний склад працівників, є середній тарифний розряд, який визначається як арифметична середньозважена тарифних розрядів на підприємстві.

1.2. Аналіз чисельності працівників та динаміки її зміни здійснюється для попередньої оцінки загальної кількості працівників підприємства загалом та за окремими категоріями (групами) персоналу, а також зміни чисельності працівників порівняно з попередніми періодами.

Загальна зміна чисельності працівників має відповідати темпам розвитку господарської діяльності підприємства. З цією метою темпи зміни чисельності трудових ресурсів доцільно порівнювати з темпами зміни обсягу господарської діяльності в фактичних та зіставних цінах валового доходу, тривалості роботи підприємства та з іншими показниками діяльності.

Рисунок 12.2 – Цілі та завдання аналізу чисельності працівників на підприємстві [4]

Рисунок 12.3 – Етапи аналізу чисельності працівників на підприємстві [4]

1.3. Аналіз руху робочої сили передбачає детальне вивчення процесів, пов’язаних з прийманням та звільненням працівників підприємства. З цією мстою вивчається загальний обсяг руху працівників, причини звільнення (з диференціацією за категоріями персоналу), якість та джерела покриття додаткової потреби в персоналі.

У процесі аналізу чисельності персоналу розрізняють явочну, облікову і середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність включає всіх працівників, які з’явилися на роботу.

Облікова чисельність – це обліковий склад працівників на певну дату звітного періоду. До облікового складу працівників підприємства слід включати всіх працівників, які прийняті на постійну, сезонну, а також тимчасову роботу строком на один і більше днів.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний період визначається шляхом додавання чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця [3].

Важливим, у процесі аналізу є порівняння явочної чисельності з обліковою з метою визначення об’єктивних чи невиправданих причин невиходів працівників на роботу. Для здійснення аналізу руху робочої сили доцільно використовувати аналітичні показники, що наведені в таблиці 12.1.

Таблиця 12.1 – Показники руху робочої сили

Показник	Формула розрахунку	Умовні позначення
Коефіцієнт обороту з приймання персоналу		Чпр – чисельність прийнятих на роботу працівників протягом року; Ч – середньооблікова чисельність трудових ресурсів.
Коефіцієнт обороту з вибуття персоналу		Чзв – чисельність звільнених працівників з різних причин протягом року.
Коефіцієнт плинності кадрів		Чзв.п.пл. – чисельність звільнених протягом року працівників поза планом (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та з інших причин, не пов’язаних з підприємством).
Коефіцієнт постійності складу персоналу		Чпост - кількість постійних працівників, які є в списковому складі підприємства цілий рік.
Коефіцієнт загального обороту персоналу
Коефіцієнт змінюваності персоналу	, або	Обирається максимальне між Чпр та Чзв

Для аналізу причин звільнення трудових ресурсів здійснюється класифікація причин звільнення: за власним бажанням, у тому числі у зв’язку зі вступом до навчальних закладів, призовом до армії, переїздом в іншу місцевість, за ініціативою адміністрації, зокрема за скороченням штатів, з причини порушення трудової дисципліни тощо.

1.4. Аналіз складу трудових ресурсів передбачає визначення питомої ваги окремих категорій (груп) трудових ресурсів у їх загальній кількості та тенденцій її зміни порівняно з попередніми періодами. Особливу увагу варто приділити вивченню тенденцій зміни професійного та кваліфікаційного складу працівників, змін у характері трудових відносин та у підношенні до власності підприємства.

1.5. Аналіз укомплектованості кадрів здійснюється з метою вивчення ступеня забезпеченості працівниками всіх робочих місць та посад, передбачених штатним розкладом підприємства.

1.6. Аналіз ефективності використання робочого часу здійснюється з метою оцінки напруженості праці, виявлення непродуктивних втрат робочого часу та можливих резервів скорочений трудових ресурсів підприємства. З цією мстою аналізується номінальний та реальний фонди робочого часу, його середня тривалість, обсяги невиходу на роботу (в людино-днях та людино-годинах), структура неявок на роботу (з певних причин).

Неявки можуть бути зумовлені об’єктивними і суб’єктивними обставинами, не передбаченими планом [4]:

– додатковими відпустками з дозволу адміністрації;

– захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності;

– прогулами;

– простоями через несправність устаткування та ін.

2. Показники фонду робочого часу (ФРЧ) є основою для обґрунтування виробничої програми підприємства (порівняння трудомісткості виробничої програми і нормативного фонду робочого часу працівників основною виробництва).

Розрізняють такі види фондів робочого часу робітників [4] (табл. 12.2): календарний; номінальний; явочний (фактичний); ефективний.

Таблиця 12.2 – Формули розрахунку основних видів фондів робочого часу

Показник	Формула розрахунку	Умовні позначення
Календарний фонд робочого часу		Дкал – кількість календарних днів за період; Тзм – тривалість робочої зміни, год.
Номінальний фонд робочого часу		Двих, Дсв – кількість вихідних і святкових днів.
Явочний (фактичний) фонд робочого часу		Двідп, Дхв, Дін.невих. – кількість днів відпустки, хвороби та інших невиходів на роботу;
Ефективний фонд робочого часу		Ввз – внутрішньозмінні простої; Чпр – тривалість понаднормових робіт.

Для розрахунку фондів робочого часу розробляється баланс робочого часу. Складання планового балансу робочого часу включає [5]:

1) розрахунок корисного фонду часу в днях (явочного часу);

2) установлення середньої тривалості робочого дня;

3) визначення ефективного корисного фонду часу в годинах.

3. Показники продуктивності праці характеризують ефективність праці, кількість та якість виконаної роботи за одиницю часу або витрати часу на виконання одиниці роботи. Основними показниками рівня продуктивності праці є виробіток і трудомісткість.

До узагальнювальних показників продуктивності праці належать середньорічний, середньоденний, середньогодинний виробіток на одного робітника, а також середньорічний виробіток продукції на одного працюючого у вартісному вираженні.

Індивідуальні показники – це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду.

Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Правильний вимір продуктивності праці допомагає виявити, розкрити і мобілізувати її резерви. Показники продуктивності праці повинні відображати ефективність не тільки індивідуальної й сукупної праці робітників підприємства, але й праці робітників галузі, тому що динаміка продуктивності праці, поліпшення якості продукції є результатом діяльності всіх працівників, причетних до процесу виробництва (рис. 12.4).

Рисунок 12.4 – Цілі та завдання аналізу продуктивності праці [4]

Послідовність аналізу продуктивності праці працівників підприємства зображена на рисунку 12.5.

Рисунок 12.5 – Етапи проведення аналізу продуктивності праці [4]

3.1. Аналіз рівня та динаміки виробітку працівників та трудомісткості випуску продукції передбачає розрахунок та аналіз значення випуску продукції на одного працівника підприємства та оберненого показника – трудомісткості випуску продукції.

3.2. Оцінка впливу факторів, що обумовили зміну рівня виробітку працівників здійснюється з метою кількісної оцінки впливу на рівень виробітку окремих факторів.

Так, оцінка впливу перелічених факторів на рівень виробітку здійснюється за структурно-логічною факторною моделлю, що наведена на рис. 12.6.

3.3. Аналіз рівня та динаміки інших показників продуктивності праці трудових ресурсів підприємства. На цьому етапі аналізу здійснюється розрахунок та визначення змін порівняно з попереднім періодом інших показників продуктивності – обсягу господарської діяльності на одну відпрацьовану людино-годину (людино-день), обсягу господарської діяльності на одиницю витрат підприємства на оплату праці працівників, обсягу господарської діяльності на одиницю загальних витрат на утримання трудових ресурсів, відпрацьований людино-день (людино-годину), одиницю витрат на оплату праці та витрат на утримання трудових ресурсів тощо.

Рисунок 12.6 – Факторна модель оцінки продуктивності праці [4]

3.4. Оцінка наслідків рівня продуктивності праці працівників. Результатом зростання продуктивності праці є додатковий обсяг господарської діяльності, дохід та прибуток, що умовно отримані. Зниження рівня продуктивності праці обумовлює умовні витрати господарської діяльності, а відповідно – доходу та прибутку підприємства.

Проведення оцінки наслідків зміни рівня продуктивності праці дає змогу наочно відобразити та усвідомити необхідність зусиль, спрямованих на зростання продуктивності праці; під час організаційно-економічних заходів з пошуку та мобілізації результатів зростання продуктивності праці – оцінити їх ефективність та доцільність.

3.5. Порівняльний аналіз рівня та динаміки виробітку працівників структурних підрозділів підприємства (приведеного до зіставної трудомісткості). Цей етап аналізу передбачає розрахунок та динамічний аналіз рівня виробітку працівників окремих структурних підрозділів підприємства завдяки експериментальній оцінці трудомісткості виробництва (реалізації) окремих одиниць продукції.

3.6. Розробка організаційно технічних заходів щодо використання виявлених резервів і визначення їх економічної ефективності (рис. 12.7).

Рисунок 12.7 – Основні напрями зростання продуктивності праці [4]

4. Важливим чинником аналізу трудових показників є аналіз витрат на оплату праці.

Метою проведення аналізу витрат на оплату праці на підприємстві є оцінка доцільності застосування форм та систем оплати праці; активності запровадженої системи матеріального стимулювання; виявлення нераціональних витрат на оплату праці, що потребують удосконалення або ліквідації.

Цілі та завдання аналізу витрат на оплату праці наведені на рис. 12.8.

Аналіз витрат на оплату праці передбачає оцінку формування та використання фонду оплати пращ на підприємств (рис. 12.9).

4.1. На першому етапі виконують аналіз загального обсягу, динаміки фонду оплати праці. При цьому оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці, аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попереднім періодом.

4.2. Важливим етапом аналізу є дослідження структури фонду оплати праці. На цьому етапі визначають обсяги та питому вагу в складі загального обсягу фонду оплати праці – основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; виявляють співвідношення між окремими напрямами стимулювання. Ці заходи дають змогу визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства.

Рисунок 12.8 – Цілі та завдання аналізу витрат на оплату праці [4]

Рисунок 12.9 – Етапи проведення аналізу формування та використання фонду оплати праці [4]

Високий рівень та зростання питомої ваги основної за робітної плати засвідчують пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищений уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці. Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат засвідчує орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, передусім, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до «негрошових» форм заохочення та закріплення персоналу.

4.3. Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати виконується загалом та за категоріями трудових ресурсів. На цьому етапі обчислюють рівень середньої заробітної плати на підприємстві та за окремими категоріями трудових ресурсів, визначають зміни цих показників порівняно з попереднім періодом. Доцільно також порівняти середньорічну заробітну плату на даному підприємстві зі середньогалузевим рівнем та рівнем оплати праці на аналогічних підприємствах. Таке порівняння дає можливість визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

4.4. На четвертому етапі здійснюється аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці (рис. 12.10).

Найважливішими чинниками, вплив яких оцінюється кількісно, є зміни: середньооблікової чисельності працівників підприємства; продуктивності праці; рівня середньої заробітної плати; середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником; тривалості робочої зміни; інфляції; складу трудових ресурсів підприємства.

Важливим є порівняння зростання середньорічної заробітної плати з темпами зростання продуктивності праці.

4.5. Аналіз ефективності стимулювання трудових ресурсів. На цьому етапі аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання трудових ресурсів, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками зусиль трудових ресурсів.

4.6. Завершальним станом аналізу формування та використання фонду оплати праці є оцінка фінансових можливостей підприємства з формування фонду оплати праці.

До часткових показників праці належать [4]:

– фондоозброєність;

– зарплатомісткість;

– сума витрат, доходів, прибутку, що припадає на одного середньооблікового працівника.

Рисунок 12.10 – Структурно-логічна схема факторного аналізу ефективності витрачання фонду заробітної плати [1]

Фондоозброєність – це показник забезпечення праці виробничими основними фондами, який визначається за формулою:

, (12.1)

де ОВФ – середньорічна балансова вартість основних виробничих фондів;

Ч – середньооблікова чисельність працівників на підприємстві.

Зарплатомісткість продукції – характеризує суму витрат на оплату праці, що міститься в сумі витрат на виробництво (реалізацію) одиниці продукції, і визначається за формулою:

, (12.2)

де ФОП – сума фонду оплати праці на підприємстві;

ВП (РП) – обсяг валової (реалізованої) продукції у звітному періоді.

Під час здійснення аналізу необхідно зробити із загального масиву показників науково обґрунтовану вибірку найбільш дієвих щодо впливу на ефективність та прибутковість підприємства. Аналіз трудових показників є не самоціллю, а одним із засобів удосконалення практики планування та управління. Бажаного результату можливо досягти лише використовуючи системний підхід, а також комплексне дослідження рівня та динаміки окремого показника в тісному взаємозв’язку зі зміною рівня та динаміки всіх інших показників [2].