5.3 Правове забезпечення соціального партнерства в Україні

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій МОП.

Підґрунтям зародження системи соціального партнерства в Україні стали Кодекс законів про працю, Декрет Кабінету міністрів «Про оплату праці» (1992 р.), Указ Президента «Про національну раду соціального партнерства» (1993 р.), закони «Про підприємництва» (1991 р.), «Про охорону праці» (1992 р.), «Про колективні договори і угоди» (1993 р.), «Про оплату праці» (1995 р.).

Подальшим розвитком законодавчого забезпечення регулювання соціально-трудових відносин стало прийняття законів «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (1998 р.), «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (1999 р.), «Про організації роботодавців» (2001 р.), «Про соціальний діалог в Україні» (2010).

За сприяння сторін соціального партнерства Верховною Радою України було ухвалено закони «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням», котрі передбачають перехід до управління цими видами страхування на тристоронній основі: держава-роботодавці-профспілки.

Триває робота з підготовки законопроекту «Про соціальне партнерство». Деякі з ратифікованих Україною конвенції і рекомендації МОП спеціально розроблені для сприяння поширення соціально-договірного процесу, а саме [1]:

• конвенція № 87 «Про свободу об’єднань й захист прав об’єднуватися в профспілки» (1950 р.);

• конвенція № 98 «Про право на організацію і проведення колективних переговорів» (1949 р.);

• конвенція № 135 «Про представників працівників» (1971 р.);

• конвенція № 154 «Про проведення колективних переговорів» (1981 р.);

• конвенція № 173 «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» (1992 р.) тощо.

Прийняття у 1996 р. Конституції України, визначення статусу нашої держави як демократичної, соціальної і правової, врахування загальновизнаних міжнародних правових актів, прав, свобод та обов’язків людини й громадянина, чіткіша визначеність ролі й функцій держави й органів влади, структурування організацій роботодавців, утворення й діяльність нових профспілок та інші соціально-економічні чинники викликають питання безпосередньо з практики укладання й виконання колективних договорів і угод, що потребує подальшого вдосконалення правового регулювання.

Колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.

Колективний договір – це правовий акт, що укладається між найманими працівниками та роботодавцем з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів [24].

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

1. зміни в організації виробництва і праці;

2. забезпечення продуктивної зайнятості;

3. нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат(доплат, надбавок, премій та ін.);

4. встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

5. участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

6. режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

7. умов і охорони праці;

8. забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

9. гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

10. умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

11. забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури:

1. якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів;

2. протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами;

3. примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.

У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору [26].

Для підтримки своїх вимог підчас проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Колективна угода – це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців [1].

Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці і навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Угоди на галузевому рівні регулюють галузеві норми, а угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, такі для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

У процесі розвитку соціально-трудових відносин між сторонами виникають певні розбіжності – колективні трудові спори (конфлікти).

Предметом колективних трудових спорів найчастіше виступають [26]:

1. встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

2. укладення чи зміни колективного договору, угоди;

3. виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

4. невиконання вимог законодавства про працю.

Розгляд колективного трудового спору здійснюється з питань, передбачених пунктами «1»і«2»-примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у встановлені законом [26]строки – трудовим арбітражем.

Розгляд колективного трудового спору за пунктами «3»і«4» здійснюється виключно трудовим арбітражем.

Примирна комісія – орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору, та який складається із однакової кількості представників сторін.

Трудовий арбітраж – орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення.

Національна служба посередництва і примирення складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

До компетенції Національної служби посередництва і примирення належить [26]:

1. здійснення реєстрації висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів;

2. аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підготовка пропозицій для їх усунення;

3. підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів;

4. формування списків арбітрів та посередників;

5. перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору;

6. посередництво у вирішенні колективного трудового спору;

7. залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

Отже, відповідно до чинного законодавства, кореспондуючі права та обов’язки соціальних партнерів визначаються у таких стійких зв’язках:

1. Право одного учасника соціально-партнерських відносин на ведення колективних переговорів з подальшим укладенням колективного договору і угод кореспондує обов’язку іншого учасника відносин розпочати такі переговори з подальшим укладенням зазначених актів соціального партнерства. Ці права та обов’язки включають у себе також право виступити ініціатором колективних переговорів, право на інформацію необхідну для укладення колективних угод чи договорів. Названі права кореспондують обов’язкам вступити в переговори у законом визначений строк та надати інформацію, необхідну для ведення переговорного процесу тощо.

2. Право працівників на участь в управлінні підприємством кореспондує обов’язку роботодавця надати таке право, зокрема через участь у колективних переговорах, які передують укладенню колективного договору.

3. Право вимоги одного соціального партнера кореспондує обов’язку іншого належно реалізувати умови колективного договору на виробничому рівні чи колективних угод відповідних рівнів. При цьому, сторони зобов’язані при укладенні колективного договору або галузевої чи регіональної угоди дотримуватися норм Генеральної угоди як мінімальних гарантій.