5.2 Система соціального партнерства

Становлення і розвиток соціального партнерства забезпечується створенням і функціонуванням системи соціального партнерства, що являє собою складне і динамічне утворення структурно-організаційних елементів (суб’єктів, предметів, нормативно-правового забезпечення), форм, ідеології, культури, принципів, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об’єднаних певним механізмом (рис. 5.1). Ця система постійно знаходиться під дією, з одного боку, регулюючого впливу соціальної системи, а, з іншого боку – впливу стихійних чинників соціального життя.

Як бачимо з рисунку5.1, соціальне партнерство здійснюється на різних рівнях: міжнародному (мегаекономічному), національному (макроекономічному), галузевому і регіональному (мезоекономічному), виробничому (мікроекономічному).

У Законах України «Про колективні договори і угоди» [24] та «Про соціальний діалог в Україні» [29] присутня визначність рівнів відносин у сфері соціального партнерства. Але термінологічне закріплення цих рівнів дещо різниться. Так, ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» закріплює, що угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рінях на двосторонній основі. Ст. 4 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» визначає, що соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

Суб’єктами соціального партнерства, як і суб’єктами соціально-трудових відносин, є наймані працівники, трудові колективи, професійні спілки – з одного боку, роботодавці та їх об’єднання – з другого, і держава та органи місцевого самоврядування – з третього, а також їхні представники та спільно створені органи з регулювання соціально-трудових відносин. На міжнародному (мегаекономічному) рівні суб’єктами соціального партнерства є окремі держави та міжнародні організації.

Професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання) [27].

Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян.

Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства.

Одним з основних суб’єктів соціального партнерства є організації роботодавців та їх об’єднання, що створюються і діють з метою представництва та захисту законних інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства. Таким чином, організація роботодавців – громадська неприбуткова організація, яка об’єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їх прав та інтересів [25].

Об’єднання організацій роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою і мають статус місцевих, обласних, республіканських, всеукраїнських. Передумовою створення організацій та об’єднань роботодавців є власне наявність цього прошарку в суспільстві.

Організаціям роботодавців та їх об’єднанням забороняється втручатися у діяльність професійних спілок, їх об’єднань та інших організацій найманих працівників, перешкоджати у будь-якій формі та будь-якими засобами працівникам об’єднуватися у професійні спілки, їх об’єднання, інші організації найманих працівників [25].

Система соціального партнерства
Р івні соціального партнерства	Суб’єкти соціального партнерства	Предмет соціального партнерства	Нормативно-правове забезпечення	Ф орми функціонування
Міжнародний (мегаекономічний)	Держави та міжнародні організації	Гарантії та захист прав людини у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу	Конвенції та рекомендації Міжнародної органцізації праці та ін.	Спільні консультації; Колективні договори; Укладання договорів та угод; Погодження на вищому рівні соціально-економічної політики; Спільне розв’язання колективних трудових спорів, запобігання їм; Організація примирних та арбітражних процедур; Участь найманих працівників в управлінні виробництвом; Участь представників сторін у роботі органів соціального партнерства; Спільне управління фондами соціального страхування; Участь найманих працівників у доходах; Розгляд претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами; Обмін потрібною інформацією; Контроль за виконанням спільних домовленостей та ін..
Національний (макроекономічний)	Представники уряду, організацій роботодавців та профспілок	Умови, принципи, норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин	Державні закони, нормативні акти уряду
Галузевий і регіональний (мезоекономічний)	Представники організацій роботодавців та профспілок, органів регіонального самоврядування	Галузеві (регіональні) тарифні умови оплати праці, зайнятості, норм праці та ін..	Міжгалузеві (регіональні) нормативно-методичні матеріали
Виробничий (мікроекономічний)	Роботодавець, комітет профспілки, працівники	Кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи	Нормативні матеріали, норми, статути, положення, трудові угоди і договори
М еханізм соціального партнерства

Рисунок 5.1 – Схема системи соціального партнерства [1]

Держава як суб’єкт трудового права й соціально-партнерських відносин відіграє кілька важливих ролей: власника, роботодавця, законодавця, арбітра (посередника), координатора. Стосовно державних підприємств органи державної влади виступають як роботодавці, і, відповідно, виконують характерні для роботодавців функції (зокрема, укладання і виконання колективних договорів). Інші основні функції держави в системі соціального партнерства такі: законодавча, право- і нормотворча, прогностична, організаторська, контрольна й арбітражна. Розвиваючи систему соціального партнерства, держава ратифікує конвенції Міжнародної організації праці, що передбачають покращання умов для працівників і роботодавців порівняно з чинним національним законодавством і має забезпечувати виконання їх.

Соціальна держава, яку проголошено в Конституції України, бере на себе цілий комплекс загальнонаціональних функцій в галузі забезпечення гідного життя і вільного розвитку людини – освіти, охорони здоров’я, культури, реалізації в трудовій сфері, соціального захисту, тобто здійснення соціально орієнтованої політики, що має безпосереднє відношення до соціального партнерства. Саме держава має коректувати стихійні процеси майнового розшарування суспільства, встановлювати і гарантувати дотримання мінімальних соціальних стандартів (розмірів пенсій, допомог, заробітної плати і т. ін.), турбуватися про безпеку громадян тощо.

Таким чином, можна констатувати таке:

1. щонайменше два економічні суб’єкти (працівники та роботодавці) у соціальному партнерстві діють через своїх представників, третій суб’єкт − держава є специфічним суб’єктом та завжди дії через свої органи;

2. у досліджуваних відносинах працівники, роботодавці та держава виступають як юридично рівні учасники соціально-партнерських відносин.

Об’єктом (предметом) соціального партнерства є процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами, які представляють інтереси працівників, роботодавців та держави (органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування), з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин, тобто соціальний діалог [29].

Основними рисами соціального діалогу як об’єкта соціально-партнерських відносин є [13]:

1. Соціальний діалог є добровільним процесом прийняття узгоджених рішень. Ідея добровільності закладена у соціальному діалозі полягає у пошуку компромісних рішень та проведенні узгоджувальних процедур. Акти соціального партнерства, зокрема колективні договори і угоди, є договірними формами закріплення узгодженої воли сторін підписаної угоди. Але ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» закріплює, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та на сторін, які їх уклали [27]. А ст. 17 цього ж закону передбачає відповідальність за ухилення від участі в переговорах, що дає підставу стверджувати, таке «добровільність соціального діалогу не включає права на відмову у його участі».

2. Соціальний діалог нерозривно пов’язаний із співіснуванням прав та інтересів працюючих, роботодавців та держави. Соціальний діалог як процес саме і спрямований на досягнення балансу інтересів учасників відносин у сфері праці.

3. Соціальний діалог не може бути відокремлений від праці. Подібно зв’язку «трудові відносини» − «соціально-партнерські відносини», де останні виступають відносинами, що супроводжують трудові, то «праця» пов’язана із «соціальним діалогом», як така яка виконується на умовах та у порядку визначених у процесі зближення позицій й досягнення спільних домовленостей учасників соціального діалогу.

4. Об’єктом соціально-партнерських відносин виступають не результати досягнутих домовленостей, а процес досягнення цих домовленостей. Результатами соціального діалогу виступає рівень соціально-економічного розвитку держави. Тому процес і саме процес досягнення узгоджених, реальних, економічно обґрунтованих рішень є тим благом на який спрямовують свої дії та зусилля економічні суб’єкти.

5. Соціальний діалог є показником морально-етичного стану суспільства. Процес соціального діалогу передбачає певну процедуру, яка заснована на взаємній повазі та конструктивності у діях сторін. Учасники соціально-партнерських відносин прагнучи до соціального діалогу повинні приймати законодавчі обмеження та діяти у межах дозволених чинним законодавством.

Згідно Закону України [29], соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах: обміну інформацією; консультацій; узгоджувальних процедур; колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод.

Форми здійснення соціального діалогу визначають форми соціального партнерства, основними з яких є [1]:

• спільні консультації представників сторін на всіх рівнях;

• колективні переговори на всіх рівнях;

• укладання договорів та угод на всіх рівнях;

• погодження на національному й регіональному рівнях політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту місцевого ринку праці та виробника і т. ін.;

• спільне розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм на всіх рівнях;

• організація примирних та арбітражних процедур на всіх рівнях;

• участь найманих працівників в управлінні виробництвом;

• участь представників сторін у роботі органів соціального партнерства на всіх рівнях;

• спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування;

• участь найманих працівників у доходах підприємства на умовах, визначених колективним договором;

• розгляд претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій;

• обмін необхідною інформацією;

• контроль за виконанням спільних домовленостей на всіх рівнях та ін.

Важливим елементом системи соціального партнерства, що забезпечує її дієвість і мобільність, є механізм партнерських відносин, основу якого складають способи, процедури, форми, методи взаємодії, система контролю виконання прийнятих договорів та угод, організаційно-функціональні структури.

Механізм соціального партнерства характеризується постійним переговорним процесом, нормативно-правовим, організаційним та політико-ідеологічним забезпеченням, нормативним встановленням процедур узгодження інтересів, участю представників громадських об’єднань у розробці договорів і угод.

Організаційне забезпечення механізму соціального партнерства включає в себе діяльність узгоджувальних і примирних комісій, трудового арбітражу, експертних аналітичних та консультаційних груп, контроль за виконанням угод, застосування санкцій, створення системи науково-методичного, кадрового й інформаційного забезпечення.

Соціальне партнерство як форма узгодження інтересів сторін може бути ефективним лише в тому випадку, якщо воно базується на взаємоузгоджених принципах. Основу цивілізованих відносин, що складаються між соціальними партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП), які мають універсальний, загально світовий характер [3]:

1. Загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості.

2. Ненадання в якій-небудь країні працівникам нормальних умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають покращити становище трудящих.

3. Свобода слова і свобода об’єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

4. Злиденність у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту.

5. Всі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці і рівних можливостей.

6. Повна зайнятість і зростання життєвого рівня.

Поряд з цими загальними принципами, на яких має будуватися вся система соціального партнерства, можна виділити низку специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих форм цієї роботи, зокрема при веденні колективних переговорів, при укладанні договорів і угод, при взаємних консультаціях і контролі, а також при вирішенні колективних спорів (рис. 5.2).

Отже, для успішного виконання своїх суспільних функцій система соціального партнерства мас включати в себе такі елементи [1]:

1. сукупність постійних і тимчасових дво-, три- і багатосторонніх органів, що формуються представниками найманих працівників та роботодавців, а також виконавчої влади і здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-економічних відносин (національному, регіональному, галузевому, рівні підприємств та їхніх підрозділів);

2. сукупність різних спільних документів (колективних договорів, угод, рішень, ухвал тощо), які схвалюються цими органами на основі взаємних консультацій, переговорів між зацікавленими сторонами і приймаються ними до виконання;

3. відповідну культуру, традиції, форми взаємодії, співвідношення вказаних органів і порядок, послідовність розробки й виконання, пріоритетність документів, які ними приймаються.

Роль соціального партнерства у функціонуванні громадянського суспільства і ринкової економіки полягає у тому, що соціальне партнерство є [1]:

1. організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництва, що, в свою чергу, стає потужним чинником підвищення соціальних гарантій і прискорення нагромадження капіталу, у забезпеченні яких і полягає важливе завдання соціального партнерства – реалізація інтересів сторін;

2. елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій з реалізації інтересів кожного суб’єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального розвитку і нагромадження капіталу;

3. організаційно-економічно-правовою основою захисту інтересів усіх суб’єктів соціального партнерства;

4. чинником формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності: висловлення недовіри уповноваженій особі, звільнення з посади, відшкодування завданих збитків та ін. за невиконання умов домовленості;

5. організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за погодженістю партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики оплати праці, цін, податків тощо.

В Україні у зв’язку зі специфікою завдань перехідного періоду соціальне партнерство виконує не лише названі вище традиційні функції, а й специфічні завдання. Серед них як найактуальніші слід виділити такі [1]:

1. залучення всіх суб’єктів соціального партнерства до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі новоствореного продукту;

Рисунок 5.2 – Принципи діяльності соціальних партнерів [9]

2. посилення мотивації до праці, включаючи підприємницьку діяльність, до досягнення високих результатів роботи, ефективності виробництва як необхідної умови підвищення якості життя і економічного розвитку підприємства;

3. усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які відображають законні інтереси кожної зі сторін;

4. досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, сприяння утвердженню в суспільстві соціальної злагоди.

Згідно з механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалися три основні моделі соціального партнерства (діалогу) [2].

Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу і застосовується у Північній Європі – Бельгії, Данії, Нідерландах, Норвегії, Фінляндії, Швеції, Австрії. У цих країнах було втілено міжнародно-правовий принцип «трипартизму МОП», завдяки якому всі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної участі владних структур і всіх соціальних партнерів. Стратегічний трикутник соціального партнерства знаходиться на найвищому організаційному рівні. Укази, що тут готуються, стають основою для галузей і підприємств. Об’єднання працівників у професійні спілки у скандинавських країнах досягає 90 %.

Друга модель найбільш типова для країн Центральної Європи – Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії, а також для Англії та Ірландії. У цих країнах на національному рівні постійно діючі органи соціального партнерства не створюються. Уряди країн періодично проводять консультації з національними об’єднанням профспілок і роботодавців. Спільні рішення на цьому рівні майже не ухвалюються, іноді укладаються загальнонаціональні угоди з окремих питань соціальної політики. Головний «трикутник» переговорів знаходиться переважно на регіональному і галузевому рівнях. Членство в профспілках у цих країнах дещо менше, ніж у країнах першої моделі, і коливається від 30 % до 60 %.

Третя модель характерна для країн, в яких процес переговорів відбувається на рівні підприємств та установ: це Іспанія, Португалія, Греція, а також США та Японії. Це означає, що організація власників (роботодавців) не втручається в соціально-трудові відносини. У цих країнах спостерігається тенденція, спрямована на приниження ролі профспілкового руху, прагнення усунути профспілки від впливу на процес активної соціальної політики. У практику трудових відносин широко втілюється система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких найманий працівник може звернутися до суду і захистити себе. Кількість працівників, об’єднаних у профспілки, в цих країнах становить близько 30 %.

Згідно з дослідженнями Організації економічного співробітництва та розвитку перевагу не можна надавати жодній із цих моделей, бо кожна з них має свої вади. При формуванні моделі соціального діалогу потрібно враховувати специфіку соціально-трудових відносин в країні. Необхідно, щоб моделі були гнучкими, швидко пристосовувалися до необхідних змін міжнародної та національної економіки, політичної ситуації. Тенденції, які спостерігаються в соціальному партнерстві, свідчать про те, що централізовані моделі соціального партнерства поступаються децентралізованим.

Система індикаторів розвитку соціального партнерства в Україні наведена в таблиці 5.1.

Ця система статистичних показників відображає стан розвитку соціального партнерства і дає змогу оцінити ефективність виконання прийнятих зобов’язань з основних напрямків діяльності.

Таблиця 5.1 – Складові елементи розвитку соціального партнерства [3]

Індикатори стану соціального партнерства в Україні.
1. Сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості	2. Оплата праці, підвищення рівня доходів	3. Умови праці та відпочинку	4. Соціальний захист та задоволення духовних потреб	5. Організаційний рівень соціального партнерства
1.1. Розвиток виробництва.	2.1. Відповідність оплати праці встановленим мінімальним гарантіям.	3.1. Зайнятість у шкідливих умовах.	4.1. Розвиток державного соціального страхування.	5.1. Діяльність організацій найманих працівників.
1.2. Рівень безробіття.	2.2. Структура фонду заробітної плати.	3.2. Виробничий травматизм.	4.2. Підвищення кваліфікації, професійне навчання.	5.2. Діяльність об’єднань роботодавців.
1.3. Рівень зайнятості.	2.3. Доходи населення.	3.3. Тривалість щорічної відпустки.	4.3. Організація пільг, компенсацій та субсидій за місцем роботи.	5.3. Охоплення працівників колективними договорами.
1.4. Вимушена неповна зайнятість.	2.4. Вагомість оплати праці для забезпечення потреб населення.			5.4. Стан виконання колективних договорів.
1.5. Ефективність державної служби зайнятості.	2.5. Заборгованість із виплати заробітної плати.