65. Особенности авторитарного и демократического стиля управления

Стиль управления — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

• Авторитарный стиль (директивный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (анархический).

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Авторитарный стиль управления

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Лидер – это тот, кто умеет обслуживать, тот, кто умеет наладить гармонию в отношениях сотрудников на предприятии или людей в иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный результат.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

1. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

2. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю: высокая сознательность, высокий самоконтроль, дальновидность, хорошая способность к принятию решений, пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По теории

• средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

• работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

• давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

• строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

• признание руководителя единственной инстанцией;

• признание и выполнение распоряжений руководителя

• отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах. Использование авторитарных методов управления хорошо действует в ситуациях:

1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Демократический стиль управления

При демократическом стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки демократического стиля управления:

1. Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

2. Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к демократично управляющему руководителю, по Штоппу:

• открытость;

• доверие к сотрудникам;

• отказ от индивидуальных привилегий;

• способность и желание делегировать полномочия;

• служебный надзор;

• контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из теории, по которой:

1) нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

2) сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

3) цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

4) при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к демократично - управляемым подчиненным, по Штоппу:

• стремление и способность нести личную ответственность;

• самоконтроль;

• использование прав контроля.

Преимущество демократичного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — демократичный стиль управления может замедлить принятие решений.

66.Институты и процедуры, поддерживающие нравственные ценности организации

Существуют различные институты и процедуры разрешения конфликтов. Одним из эффективных способов разрешения конфликтов являются переговоры сторон. Путем переговоров стороны пытаются найти компромиссный вариант решения проблемы. Для этого они договариваются о спорных вопросах и об условиях дальнейшего разрешения конфликта.

К конституционно-правовым процедурам относятся; рассмотрение дел путем судопроизводства; принятие решения компетентным государственным органом (прокуратурой, органом внутренних дел, налоговой полицией, административной комиссией и т. д.). Правоохранительный орган, уполномоченный рассмотреть конфликт, действует на основании действующего законодательства и руководствуется им. Следовательно, решение, принятое по данному конфликту, имеет для конфликтующих сторон общеобязательный юридический характер.

Наиболее распространенный способ разрешения юридических конфликтов — судебный. Существуют четыре формы осуществления судебной власти: конституционное, гражданское, административное и уголовное судопроизводство. Они различаются предметом судебного разбирательства. Так, например, путем гражданского судопроизводства рассматриваются имущественные споры, трудовые конфликты, семейные и наследственные дела. Конфликты, возникающие при осуществлении предпринимательской деятельности (экономические споры), разрешают арбитражные суды.

Конституционное судопроизводство — одна из форм разрешения конфликтов, возникающих в законодательной и исполнительной деятельности в связи с нарушением Конституции. Конституционный Суд Российской Федерации разрешает споры:

а) между федеральными органами государственной власти;

б) между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации;

в) между высшими государственными органами субъектов Российской Федерации;

г) между органами государственной власти и гражданами.

При административном судопроизводстве разрешаются конфликты, связанные с административными правонарушениями. Рассмотрение этих дел независимой судебной властью гарантирует законность и обоснованность принятого решения.

Путем уголовного судопроизводства устанавливается виновность лица, совершившего уголовное правонарушение, а в случае доказательства вины — применяются меры уголовного наказания.

Уже было сказано выше, что существует также такая форма разрешения конфликта, как посредничество третьей стороны (конфликтный медиаторинг). Посреднические функции могут выполнять как государство и его органы, так и неправительственные учреждения и организации или отдельные лица. Удачно выбранный посредник может урегулировать конфликт там, где согласие между конфликтующими сторонами было бы вообще невозможно. Участие авторитетного посредника позволяет обеспечить нормальный ход переговоров, снять напряжение и в конечном итоге разрешить конфликт.

67. Идея социальной ответственности современного бизнеса.  Социальная ответственность бизнеса — это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.  Впервые об это было написано в книге «Социальная ответственность бизнесмена» в 50-х годах 20 века. Автор книги Ховард Боуэн рассмотрел, как идея социальной ответственности применима к бизнесу, как социальные цели в деловой практике могут приносить социальные и экономические выгоды обществу. Социальная ответственность - это поддержка местных сообществ, строительство школ, больниц, и так далее. В рамках программ социальной ответственности компании стремятся отчасти нейтрализовать тот вред, который приносит их продукция, такая, как табачные изделия. Те, кто в нацелен исключительно на получение прибыли, считают, что бизнес не должен тратить деньги на непрофильную деятельность. Другие считают, что «жить в обществе и быть свободным от общества нельзя», что это социальные инвестиции. Также корпоративная социальная ответственность положительно сказывается на имидже компании, что важно для PR. В современном мире социальная позиция, социальные проекты оказывают все большее влияние на репутацию организации. Кроме того, в условиях конкуренции роль играет не только благоприятный имидж, но и идея выгоды. По данным исследования Nielsen Company, 63% потребителей в возрасте до 40 лет обращаются к социальным медиа при принятии решения о покупке. 46% потребителей всего мира готовы переплачивать за товары и услуги компаний, участвующих в социально-значимых мероприятиях и программах. (Исследование Nielsen Company 2012 г.) Социальная,благотворительная деятельность компании может быть дополнительной положительной характеристикой при взаимоотношениях с государственными и финансовыми структурами, с партнёрами, способствует завязыванию новых связей. Немаловажно и то, что социальная деятельность - форма сохранения для потомков доброго имени и славы. законодательства, международная стандартизация и сертификация. Корпоративная социальная ответственность (КСО, также называемая корпоративная ответственность, ответственный бизнес и корпоративные социальные возможности[1]) — этоконцепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. Это обязательство выходит за рамки установленного законом обязательства соблюдать законодательство и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом. Практика КСО является предметом многочисленных споров и критики[2]. Защитники утверждают, что имеется прочное экономическое обоснование КСО, и корпорации получают многочисленные преимущества от того, что работают на более широкую и продолжительную перспективу, чем собственная сиюминутная краткосрочная прибыль. Критики спорят, что КСО уводит в сторону от фундаментальной экономической роли бизнеса; одни утверждают, что это не что иное, как приукрашивание действительности; другие говорят, что это попытка подменить роль правительства в качестве контролера мощных мультинациональных корпораций. • Половина крупнейших мировых компаний G100 в 2000-м году представила глобальные отчеты по экологическим программам (Global Environmental Reports). 54% процента компаний G100 представила отчеты по программам социальной ответственности и корпоративного гражданства.  • В Великобритании, с 1996 по 1999 год, количество крупнейших компаний (по которым строится фондовый индекс FTSE 100), предоставляющих отчеты по корпоративным социальным программам возросло с 3 до 28.  • Опрос, проведенный в 2000 году среди 45 крупнейших европейских компаний показал, что 90 процентов из них включают в годовые отчеты информацию о миссии, ценностях, атмосфере на рабочих местах, социальных и экологических программах.  Источник: CSR Network (2000) The Global Reporters and DTI(2001) Developing corporate social responsibility in the UK, Business and Society, DTI, London.  Хотя социальная ответственность во многом остается заботой крупных транснациональных корпораций, малые и средние предприятия все чаще и чаще вовлекаются в этот процесс. Основная причина этого - этические и социальные требования к поставщикам и контракторам, которые выдвигают "социально ответственные" корпорации, внедрение соответствующего

68. Корпоративная этика в рекламных агентствах (на примере рекламного агентства)

http://www.informexpress.ru/about/ethics/ (рекл. агенство ИнформЭкспресс)

Рекламное Агентство исповедует командный стиль работы при сохранении профессиональной индивидуальности каждого сотрудника агентства и возможности самостоятельной работы.

Рекламное Агентство в лице директора несет полную ответственность за уровень компетентности выполнения работ для Заказчика. Это не снимает персональной ответственности с лиц, непосредственно реализующих конкретный проект в интересах Клиента.

Совет директоров Рекламного Агентства постоянно оценивает качество работы персонала, чтобы быть уверенными, насколько это возможно, что все требования Заказчика выполняются компетентно.

Рекламное Агентство стремится создавать для своего персонала независимо от занимаемой сотрудником должности возможность самореализации и максимально благоприятные условия: высокий заработок, социальные гарантии, стабильность в работе, возможность профессионального и карьерного роста, работа в атмосфере творчества и дружеских отношений.

Рекламное Агентство уважает профессиональную репутацию, практическую деятельность и мнения всех своих специалистов и подразделений при выполнении любых проектов и работ в интересах Клиента.

Администрация Рекламного Агентства открыта для диалога и сотрудничества со своими специалистами в области методологии ведения работ и открытия перспективных проектов, если это не противоречит принципам Рекламного Агентства и соображениям экономической целесообразности.

Основными требованиями к сотрудникам Рекламного Агентства являются этическое соответствие и профессиональная компетентность.

Каждый сотрудник Рекламного Агентства, а также любой привлекаемый специалист должен соблюдать настоящие принципы, что подтверждается в трудовых контрактах и соглашениях между Рекламным Агентством и сотрудником.

В целях повышения эффективности работ каждый специалист Рекламного Агентства обязан делиться своими знаниями и опытом с коллегами и может рассчитывать на аналогичную помощь и поддержку товарищей по работе.

Каждый специалист Рекламного Агентства обязан стремиться достигнуть максимальной планки в своей профессиональной области, что гарантирует максимальный уровень компетентности всего Рекламного Агентства в целом.