1.Основные принципы социального партнерства.

СП - система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров (КП) по подготовке проектов и заключению коллективных договоров (КД), соглашений;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования НПА, содержащих нормы трудового права;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Основными принципами являются:

1) равноправие сторон;

- каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой о заключении, изменении или дополнении КД;

- для ведения КП стороны создают на равноправной основе комиссию из уполномоченных представителей;

- примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон на равноправной основе;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

обеспечение интересов обеих сторон;

4) содействие государства в укреплении и развитии СП на демократической основе;

третьим участником в системе СП являются органы государственной власти и органы МСУ. Они - стороны СП, когда выступают в качестве работодателей или их представителей. Государство способно устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать законодательную базу.

5) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права;

6) полномочность представителей сторон;

стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей необходимыми полномочиями. Органы системы СП должны принимать решения в рамках их полномочий;

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

право, а не обязанность заключения КД и соглашений;

9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

КД, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства.

10) обязательность выполнения КД, соглашений;

Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, иначе-ответственность;

11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

2.Понятие и виды переводов на другую работу.

Перевод — это наиболее значимое изменение условий трудового договора и потому допускается только с письменного со­гласия работника. Статья 72 ТК РФ различает три вида перево­дов на другую постоянную работу: 1) перевод в той же органи­зации; 2) перевод в другую организацию; 3) перевод в другую местность вместе с организацией.

Перевод на другую постоянную работу в той же организа­ции по инициативе работодателя означает изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового до­говора (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Возможность временного перевода без согласия работника предусмотрена ст. 74 ТК РФ. Условием такого перевода являет­ся наличие обстоятельств непредвиденного характера, которые называются производственной необходимостью. В КЗоТ РСФСР (1971) перевод без согласия работника допускал­ся также при простое. Трудовой кодекс в качестве обстоятельства, до­пускающего перевод без согласия работника, называет только необхо­димость предотвращения простоя. Законодатели в закрытом перечне определяют понятие производственной не­обходимости: 1) необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катаст­рофы, аварий или стихийного бедствия; 2) необходимость пре­дотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества; 3) необходимость замещения отсутствующе­го работника (в связи с отпуском, болезнью, выполнением го­сударственных или общественных обязанностей и в других слу­чаях, когда за работником на период его отсутствия сохраняет­ся рабочее место).

Законодательством установлен ряд гарантий при переводе по производственной необходимости. Во-первых, такой пере­вод может быть только временным — на срок до одного месяца. Правда, не уточняется, сколько раз в течение года может иметь место такой перевод, следовательно, суммарно это может со­ставлять срок более месяца. Только в отношении переводов для замещения отсутствующего работника гарантия более четкая — их продолжительность не может превышать первого месяца в течение календарного года. Во-вторых, для осуществления пе­ревода на работу, требующую более низкой квалификации, тре­буется письменное согласие работника. В-третьих, переводы по производственной необходимости без согласия работника воз­можны только в пределах одной организации (ранее допуска­лись переводы в другую организацию). В-четвертых, материаль­ной гарантией является сохранение за работником его прежне­го среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу.

Временный перевод в случае производственной необходи­мости при условии соблюдения гарантий, установленных ст. 73 ТК РФ, предполагает обязанность работника выполнять рабо­ту, не предусмотренную его трудовым договором. Отказ от вы­полнения этой работы рассматривается как нарушение трудо­вой дисциплины и может вызвать по отношению к нему меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул (если работник не выходит на новое рабочее место) или за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (если работник уже имеет дисциплинарное взыскание).

По истечении срока временного перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность).

Другой вид перевода (на постоянную работу в другую орга­низацию) сопровождается увольнением работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ: в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. Такой перевод воз­можен в случаях, когда работника переводят по инициативе вышестоящего органа (например, в системе одного министер­ства или ведомства) либо по согласованию между руководите­лями двух организаций-работодателей.

Третий вид перевода (на работу в другую местность вместе с организацией) не предполагает смену работодателя или трудо­вой функции, но подразумевает изменение места жительства, а потому возможен только с предварительного согласия работни­ка. В случае отказа работника от перевода в связи с перемеще­нием работодателя в другую местность трудовой договор пре­кращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ, при этом выплачивается вы­ходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Согласие работника на перевод должно быть оформлено в письменной форме. Традиционно принято оформлять такое согласие в виде заявления работника на перевод, что не со­всем логично, поскольку инициатива, как правило, исходит от работодателя. Следует говорить о необходимости заключения дополнительного соглашения, что основывается на номер ч. 4 ст. 57 ТК РФ.

Следует заметить, что изменение трудовой функции работ­ника (перевод) не всегда является правом работодателя, иногда он обязан предложить работнику перевод или удовлетворить требование работника о переводе. Например, в некоторых слу­чаях увольнению работника обязательно должно предшество­вать предложение работодателя о переводе на другую работу. Это касается следующих случаев увольнения: а) по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ); б) в связи с несоответствием работника занимаемой должности и выполняемой работе вследствие состояния здоровья или не­достаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ); в) в случае от­каза работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ); г) в случае восстановления на работе работника, ранее выпол­нявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Прекращение трудового до­говора по указанным основаниям допускается, если невозмож­но перевести работника (с его согласия) на другую работу (ч. 2 ст. 81, ч. 4 ст. 73, ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Обязанность работодателя предложить работнику перевод на другую работу может быть обусловлена состоянием его здо­ровья. Согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан (с его согласия) перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При переводе работника по медицинским показаниям на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с тру­довым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установ­ления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Если же работник отказывается от такого перевода или при отсутствии в организации такой работы, трудовой договор прекращается по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Надо сказать, что п. 8 ст. 77 ТК РФ воспринял лишь часть формулировки ст. 72 ТК РФ: «...отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением». Веро­ятно, это следует отнести к недостаткам юридической тех­ники.

Еще два случая обязательного временного перевода по ини­циативе работника предусмотрены ст. 254 ТК РФ. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воз­действие неблагоприятных производственных факторов, при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе. Если возможности для такого перевода у работодателя нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохране­нием среднего заработка) до решения вопроса о предоставление ей подходящей работы, исключающей воздействие небла­гоприятных производственных факторов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, на­делены правом требовать перевода на другую работу в случае невозможности выполнения прежней. Подобной льготой может воспользоваться и мужчина — отец ребенка, если он воспитывает ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).