Rīgas Stradiņa universitātes

Māszinību fakultāte

IV. kurss 20. Gr.

Loredana Ambula

Konflikti organizācijās

Rīga 2011

Konflikti

Konflikts ir pretēju interešu, uzskatu, tieksmju sadursme, saskaņas trūkums starp divām vai vairākām pusēm, kuras var būt konkrētas personas vai grupas.

Konfliktu iemesli ir dažādi, taču tiem ir arī kopīgas īpašības - izjaukt pastāvošo kārtību, meklēt jaunus patiesības kritērijus, izvirzīt jaunas savstarpējo attiecību normas un pieprasīt to atzīšanu un kanonizēšanu.

Jebkura konflikta pamatā ir situācija, kas ietver pušu pretrunīgas pozīcijas kādā jautājumā, pretējus mērķus vai līdzekļus to sasniegšanai konkrētajos apstākļos vai oponentu interešu un vēlmju nesakritība. Tādēļ šāda situācija jau ietver iespējamā konflikta subjektus un tā objektu.

Konflikti var izcelties starp personu grupām, starp organizācijām un starp valstīm, tas ir atkarīgs no konfliktsituācijā iesaistīto personu loka.

Kad cilvēki domā par konfliktu, viņi visbiežāk asociē to ar agresiju, draudiem, strīdiem, naidīgumu u.tml.Tā rezultātā dominē uzskats, ka konflikts vienmēr ir nevēlama parādība, ka no tā iespējami jāizvairās un ka tas ir jāatrisina jau pirmsākumos.

Protams, ne vienmēr konfliktam ir vēlams raksturs. Dažos gadījumos tas var traucēt atsevišķu personu vajadzību apmierināšanu un organizācijas mērķu sasniegšanu kopumā. Tādējādi konflikts var sekmēt organizācijas darbības efektivitātes paaugstināšanos, bet var arī novest pie personiskās apmierinātības, grupu sadarbības un organizācijas efektivitātes samazināšanās. Konflikta loma galvenokārt ir atkarīga no tā, cik efektīvi to vada. Lai vadītu konfliktu, ir jāizprot konfliktu situācijas rašanās iemesli.

Konfliktu veidi ir četri:

• personības iekšējais konflikts;

• starppersonu konflikts;

• konflikts starp personu un grupu;

• starpgrupu konflikts.

Personības iekšējais konflikts var pieņemt visdažādākās formas. Viens no visizplatītākajiem šī konflikta veidiem ir lomu konflikts, kad vienam cilvēkam izvirza pretrunīgas prasības attiecībā uz viņa darba rezultātu. Piemēram, nodaļas vadītājs veikalā pieprasa, lai pārdevējs visu laiku atrastos nodaļā un piedāvā pircējiem informāciju un pakalpojumus. Vēlāk vadītājs var izteikt neapmierinātību par to, ka pārdevējs tērē pārāk daudz laika pircējiem un pievērš maz uzmanības nodaļas apgādei ar precēm. Bet pārdevējs norādījumus par to, ko darīt un ko nedarīt, uztvert kā nesavienojamus.

Šādi konflikti var rasties arī tad, ja ražošanas prasības nesakrīt ar personiskajām prasībām un vērtībām. Piemēram, sieviete- vadītāja ir nolēmusi sestdienu un svētdienu pavadīt kopā ar ģimeni izbraukumā, jo viņas darbs slikti ietekmē ģimenes attiecības. Bet piektdien viņas kabinetā ierodas menedžeris ar radušos problēmu un uzstāj, lai viņa to atrisinātu brīvdienās.

Personības iekšējais konflikts var būt arī pārslodzes vai nepietiekamas noslodzes sekas.Pētījumi rāda, ka šādu konfliktu izraisa zemā apmierinātība ar darbu, nepietiekama ticība sev un organizācijai, kā arī stress.

Starppersonu konflikts ir visizplatītākais konfliktu veids, kurā viena puse traucē otrai kādas darbības izpildi un mērķu sasniegšanu, par cik katrai pusei ir savas intreses, kuras tā uzskata par pareizākām. Starppersonu konfliktus var definēt, kā emocionāli izteiktas viena cilvēka vai cilvēku grupas pretenzijas pret otru cilvēku vai cilvēku grupu, kas attiecas uz kādām vērtībām (priekšmets, attiecības, lepnums, pašcieņa, gods, pienākumi, vara utt.). Organizācijā tas izpaužas visdažādākajos veidos. Vizbiežāk tā ir cīņa starp vadītājiem par ierobežotiem resursiem, kapitālu un darbiniekiem, par projekta apstiprināšanu. Katrs no viņiem uzskata, ka viņa resursi ir ierobežoti, viņam ir jāpārliecina augstākā vadība iedalīt šos resursus tieši viņam. Šis konflikts rodas arī starp personām. Dažāda rakstura, uzskatu, vērtību cilvēki nav spējīgi satikt savā starpā. Šo cilvēku uzskati un mērķi atšķiras jau pirmsākumos. Šis konflikts tāpēc arī kļūst par konfliktu, ka apsūdzētā puse nepiekrīt konflikta iniciatora slēdzienam, viņa piedāvātajai izejai no konflikta situācijas. Šī sadursme, ko sauc par konfliktu, rodas no tā, ka partneris nevēlas viegli atteikties no savām pozīcijām un interesēm. Jebkura konflikta pamatā ir noteiktas cilvēku vērtības, kurām to vajadzību un interešu struktūrā ir ļoti liela nozīme. Ja tas tā nebūtu, cilvēki viegli atteiktos no šīm vērtībām un nebojātu savu dzīvi, jo zināms, ka minūte konflikta cilvēku tura sasprindzinājumā vēl 10-20 minūtes.

Konflikts starp personu un grupu. Parasti neformālās grupas organizācijā nosaka uzvedības un izstrādes normas. Katram tās ir jāievēro, lai viņu pieņemtu šajā grupā un līdz ar to viņš īstenotu- apmierinātu savas sociālās prasības. Taču, ja grupas ieceres ir pretrunā ar atsevišķas personas iecerēm, var rasties konflikts. Piemēram, kāds vēlas nopelnīt vairāk naudas, strādājot virsstundas vai pārsniedzot darba normas, bet grupa šādu pārmērīgu centību uzskata par negatīvu uzvedību.

Starp atsevišķu personu un grupu var rasties konflikts arī tad, ja šai personai ir citādi uzskati nekā grupai. Piemēram, spriežot valdes sēdē par produkcijas apjoma palielināšanu, vairākums uzskata, ka to var panākt, pazeminot cenas, bet tikai vienam liekas, ka šī pieeja varētu pasliktināt organizācijas imidžu pircēju acīs. Neskatoties uz šī darbinieka varbūtējo ieinteresētību organizācijas liktenī, viņš ir konflikta iemesls, jo viņa personīgais viedoklis atšķiras no grupas viedokļa.

Šādam konfliktam par iemeslu var būt arī vadītāja ieņemamā amata saistības: starp nepieciešamību nodrošināt attiecīgu ražīgumu un vadības noteikumu un procedūru ievērošanu, vadītājs var būt spiests veikt disciplinārus pasākumus, kuri var kļūt nepopulāri padoto acīs. Tādā gadījumā grupa var dot “pretsitienu”- izmainīt attieksmi pret vadītāju un, iespējams, arī pazemināt darba ražīgumu.

Starpgrupu konflikts. Organizācija sastāv no daudzām grupām, kā formālām, tā neformālām. Pat vislabākajās organizācijās starp šādām grupām var rastie konflikti. Piemēram, organizācijas ražošanas un mārketinga nodaļām ir būtiskas domstarpības jautājumā par jaunās produkcijas ražošanu un ieviešanu tirgū, tās var izvērsties pat par asu konfliktu, kuru vajadzēs risināt jau prezidenta līmenī.

Starpgrupu konflikti rodas arī starp ierindas un administrācijas personāliem. Administrācijas personāls parasti ir gados jaunāks un izglītotāks par ierindas personālu un sarunās mēdz lietot tehnisko žargonu. Šīs atšķirības izraisa nesaprašanos starp darbiniekiem un apgrūtina sazināšanos. Ierindas vadītāji var izvairīties no administrāciju speciālistu ieteikumiem un izteikt neapmierinātību par savu atkarību no viņiem visā, kas saistīts ar informāciju. Administrācijas personāls savukārt var būt sašutis par to, ka viņa pārstāvjiem nedod iespējas pašiem īstenot savus lēmumus un censties saglabāt ierindas personāla informētības atkarību.