Тема 9. Основи теорії мотивації

1. Процесуальні теорії мотивації

1. Процесуальні теорії мотивації

Критика змістовних теорій підтверджує на необхідність сприйняття мотивації як імовірнісного процесу. На користь цього доводу свідчить практика керування, де більшість рішень має імовірнісний характер, що визначено плином життя як безупинного ланцюга взає­мозалежних подій з певною ймовірністю.

Процесуальні теорії показують, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення поставлених цілей і, залежно від конкретних умов, обирає певний тип поведінки.

Розглянемо три основні процесуальні теорії мотивації — теорію чекань, теорію справедливості і модель Портеру — Лоулера.

Теорія очікувань

Базується на тезі про те, що людина при досягненні певної мети виробляє адекватний стиль поведінки, сподіваючись на одержання бажаного результату. Перш ніж перейти до викладу сутності теорії, розглянемо власне поняття очікування.

Чекання — це оцінка особистістю імовірності певної події. Цінність винагороди в результаті здійснення очікуваної події називається валентністю (мається на увазі очікувана цінність вина­городи). У теорії чекань підкреслюється, що важливі три взаємоза­лежні явища: витрати праці — результати плюс винагорода і ва­лентність. Чекання по відношенню до витрат праці — результатів — це співвідношення між затрачуваними зусиллями й очікуваним ре­зультатом. Якщо працівник думає, що очікуваний результат непорів­нянний із затрачуваними на його досягнення зусиллями, то, відповід­но, й у виконання роботи він буде вкладати менше сил; у всякому разі, цього можна чекати. Відповідно до теорії очікувань у міру зменшення взаємозв'язку в парі «витрати праці — результати» мотивація може слабшати.

Як ілюстрацію очікування «результат — винагорода» можна на­вести приклад з дитиною, яка розповідає батькам про свої досягнен­ня в надії на похвалу. Валентність — це третій фактор мотивації в теорії чекань. Якщо значення валентності для конкретного виконавця невисоке, то очевидно, що мотивація також буде ослаблена. Валентність, як правило, — суто індивідуальне явище, зумовлене ціннісними категоріями особистості; окремі її прояви пов'язані з мо­дою, престижем і моральними категоріями.

Співвідношення трьох розглянутих вище факторів називається моделлю мотивації за Врумом і записується у вигляді виразу:

Мотивація = (В - Р) х (Р - V) х (валентність),

де В — витрати праці; Р — очікувані результати; V - винагорода.

Відповідно до теорії Врума, зменшення значення хоча б одного співмножника в даному вираженні веде до ослаблення мотивації і відповідно до низьких результатів. Керівник мас сформулювати ви­сокий, але досить реалістичний рівень вимог до підлеглих і, в разі потреби, запевнити їх, що вони можуть досягти поставлених цілей, якщо докладуть зусиль. При правильній постановці така методика дає дуже гарні результати, особливо якщо вона поєднується з розумною політикою стосовно винагороди.

Теорія справедливості

У теорії справедливості, відомої як п'ятий принцип Емерсона («справедливе відношення до персоналу»), так само, як і в теорії Врума, розглядається взаємозв'язок результату і винагороди. Відмінність полягає в тому, що результат і винагорода одного працівника розгля­даються в зв'язку з винагородою, отриманою іншими працівниками, Якщо людина вважає, що за однакову роботу він одержує меншу ви -нагороду, то поряд з ослабленням мотивації в колективі виникає до­даткова нездорова психологічна напруга. Зняти цю напругу може і зобов'язаний безпосередній керівник. Дослідники вважають одним з найбільш важливих факторів справедливий розподіл грошової вина­городи серед підлеглих, особливо в колективах, де переважають жінки, які є більш чуттєвими до проявів несправедливості. У цьому плані безумовно корисною є рекомендація фахівця в галузі практич­ного менеджменту В. К.Тарасова: «...якщо дві робітниці з однаковою освітою, стажем і родинним станом за ту саму роботу будуть одержу­вати по 110 карбованців, то цю ситуацію вони перенесуть значно лег­ше, ніж якщо одній з них будуть платити 150, а іншій — 180 карбо­ванців» [89].

Фірмою «Райдер систем» в Майамі (США) розроблені такі прин­ципи відносин керівника з персоналом :

1. Створення на робочому місці клімату взаємної поваги, довіри і підтримки.

2. Кожний повинен мати цікаву роботу, що стимулює творчий по­тенціал.

3. Чіткі цілі, задачі, справедливі норми.

4. Регулярна оцінка внеску кожного співробітника в діяльність фірми.

5. Можливість професійного зростання.

6. Рівні можливості для всіх при наймі і просуванні по службі, що залежать тільки від результатів, здібностей і досвіду співробітників.

7. Внесок кожного в загальний успіх оцінюється величиною заро­бітної плати і премії за результатами року.

8. Розвиток мотивів, що спонукають до чесності, єднання і щи­рості.

9. Збалансований спосіб життя, що охоплює сферу ділових, сімей­них, особистих і групових інтересів.