1.4. Вітчизняний та зарубіжний досвід у сфері підвищення продуктивності праці

Освіта та професійна підготовка є фундаментом людського розвитку і прогресу суспільства. Вони також виступають гарантом індивідуального розвитку, виховують інтелектуальний, духовний та виробничий потенціал суспільства. Розвиток держави, структурні перетворення на мікро – та макроекономічному рівнях мають гармонійно поєднуватись з реформою освіти,з професійною підготовкою для того,щоб задовольнити потреби підприємств і прагнення людей [81, с.82].

Законодавчо-нормативна система регулювання ринку праці в Україні має досить різноманітні правові засади і ґрунтується на основних положеннях Конституції України, Господарського Кодексу, Кодексу законів про працю, Законів України "Про зайнятість населення", "Про Державну програму зайнятості населення на 2010—2011 роки", "Про загальнообов´язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", "Про охорону праці", "Про освіту", "Про колективні договори і угоди", "Про підвищення соціальних гарантій для трудящих", Указом президента "Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2012 року", Постановою Кабінету Міністрів України, регіональними програмами зайнятості населення т. ін. Крім того, існує ряд додаткових соціальних гарантій у сфері зайнятості, встановлених для соціально вразливих категорій населення. Такі гарантії регламентуються, наприклад, Законом України "Про основи соціального захисту інвалідів в України", "Про державну допомогу сім´ям із дітьми" та ін.

До системи законодавчо-нормативних документів входять також Генеральна та галузеві (тарифні) угоди, колективні договори та інші правові акти. Багаторівнева систем а колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин дозволяє на основі співпраці і компромісів погодити інтереси головних суб´єктів сучасних економічних процесів — роботодавців і найманих робітників при посередництві держави. Практично баланс інтересів між партнерами в сфері виробництва і послуг в ринковій економіці надходить своє відображення в колективних угодах різних рівнів і в індивідуальних трудових договорах (контрактах) [41, с.122].

Генеральна угода укладається між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об´єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб´єднаннями, спрямована на удосконалення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, реалізацію конституційних прав і гарантій працівників та роботодавців. Положення Угоди діють безпосередньо, поширюються на підприємства, організації та установи всіх форм власності, є обов´язковими як мінімальні гарантії для застосування при укладенні галузевих і регіональних угод, колективних договорів [17].

Принципи соціального партнерства, цілі та обов´язки кожного соціального партнера щодо їх досягнення розписані в генеральній угоді за такими розділами: 1) сприяння розвитку вітчизняного виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості; 2) сфера оплати праці; 3) умови праці та відпочинку; 4) соціальний захист та задоволення духовних потреб.

Соціальними партнерами в генеральній угоді затверджується перелік видів та мінімальних розмірів доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об´єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах; узгоджується порядок проведення соціального діалогу Сторонами Угоди, порядок приєднання до Угоди; готується протокол розбіжностей щодо окремих пунктів Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об´єднаннями організацій роботодавців і та всеукраїнськими профспілками і профоб´єднаннями [17].

Галузева угода, заключається між галузевим Міністерством, галузевими профспілками і галузевим об´єднанням роботодавців, визначає узгодження позиції сторін за основними принципами соціально-економічної політики в галузі, спільні дії учасників угоди щодо їх реалізації. Норми галузевої угоди є нормами прямої дії, обов´язковими, як мінімальні гарантії, для дотримання галузевим Міністерством Автономної Республіки Крим, Головними управліннями обласних, управлінням Севастопольської міської, управліннями районних державних адміністрацій, власниками, уповноваженими ними органами або особами на підприємствах усіх організаційно-правових форм, які за виробничими ознаками належать до даної галузі і виборними органами профспілки працівників галузі при укладенні регіональних галузевих угод та колективних договорів, вирішенні питань регулювання соціально-економічних і трудових відносин, що є предметом галузевої угоди [20, с.82].

Згода між соціальними партнерами галузі досягається за наступними розділами: 1) виробничі відносини, участь працівників в управлінні підприємствами; 2) забезпечення зайнятості працівників; 3) трудові відносини, режим праці і відпочинку; 4) нормування і оплата праці; 5) умови та охорона праці; 6) соціальний розвиток та соціальні гарантії та пільги; 7) реформування підприємств галузі; 8) соціальний захист студентів галузевих вищих навчальних закладів; 9) соціальне партнерство; 10) гарантії діяльності профспілок; 11) контроль за виконанням угоди [16].

Регіональна угода укладається відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" між обласною державною адміністрацією і правлінням обласної організації роботодавців, з однієї сторони, та президією обласної ради профспілок, з другої сторони, з метою встановлення основних норм, принципів та взаємних зобов´язань стосовно регулювання на регіональному рівні соціально-економічних, виробничих та трудових відносин, проведення активної соціальної політики, забезпечення конституційних прав і гарантій працюючих та членів їхніх сімей.

Прийняті за цією регіональною угодою зобов´язання та домовленості є обов´язковими для виконання сторонами угоди, а також для застосування під час ведення переговорів щодо укладання колективних договорів, регіональних угод на районному рівні, як мінімальні гарантії [30, с.182].

Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності.

У ст. 1 Кодексу законів про працю України зазначено,про регулювання трудових відносин всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.Водночас,ст. 2 Основного Кодексу гарантує кожному громадянину України право на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру,  включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством [82, с.256].

Відповідно ст.21 Кодексу законів про працю,регулює укладання трудового договору,угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін [70, с.382].

На фоні євроінтеграційних процесів в Україні корисним та необхідним є звернення до європейських нормативних актів.Так зокрема конвенція МОП №142 «Про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів» ратифікована Україною зазначає,що кожен член організації ухвалює та розвиває політику і програми професійної орієнтації та професійної підготовки,які тісно повязані із зайнятістю населення та підвищенням продуктивності праці.Головне призначення даних програм та політики заключається в підвищенні здатності окремої особи створювати та індивідуально чи колективно справляти вплив на виробниче та соціальне середовище.Дані програми повинні стимулювати працівників до бажання розвивати та застосовувати свої здібності до праці у своїх власних інтересах та відповідно до своїх прагнень,Щоб підвищити продуктивність праці[21].

Відповідно до Конвенції МОП №122 «Про політику в галузі зайнятості» кожен роботодавець повинен сприяти зростанню зайнятості,створюючи відповідні умови праці,підищуючи кількість робочих місць та забезпечувати розвиток персоналу підприємства,цим самим підвищити продуктивність праці[20].

Закон України «Зростання продуктивності праці»визначає економію живої і упредметненої праці, тобто зниження суспільно необхідного часу на виробництво одиниці продукції, зниження її вартості. Процес виробництва, що здійснюється в різних суспільних умовах, завжди передбачає наявність 3 основних чинників: засобів праці, предметів праці і робочої сили. Результатом їх взаємодії є готовий продукт. Міра доцільної продуктивної діяльності живої конкретної праці відбивається в рівні його продуктивності.

Вітчизняні теорія і практика продуктивності праці, як правило, зводиться до оплати праці, заснованої на фіксованих тарифних ставках і посадових окладах, що є малоефективними. Саме тому, при формуванні систем продуктивності праці на підприємствах, особливо великих, необхідно використовувати вже накопичений світовою практикою досвід . Йдеться про моделі систем мотивації праці промислово розвинених країнв яких йдеться про підвищення продуктивності праці, серед яких: японська, американська, французька, англійська, німецька, шведська моделі [78, с.24].

Японська модель характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до зростання рівня життя населення, в тому числі рівня заробітної плати. Важливими умовами існування моделі є високий розвиток у всіх членів суспільства національної самосвідомості, пріоритет інтересів нації над інтересами конкретної людини, готовність населення йти на певні матеріальні жертви заради добробуту країни [78, с.45].

Традиційно японська модель будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок в залежності від цих факторів здійснюється за тарифною сіткою, за допомогою якої визначається оклад (умовно-постійна частина заробітної плати працівника) як сума виплат за трьома розділами: вік, стаж роботи, кваліфікація і майстерність, які характеризуються категорією і розрядом.Використання тарифної ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати без підвищення кваліфікації та трудового внеску працівника, посилюючи тим самим мотивацію до праці, яка у даному разі прямо залежить від результатів роботи.

Американська модель мотивації праці побудована на різного роду заохоченні підприємницької активності і збагаченні найбільш активної частини населення. Модель базується на соціально-культурній особливості нації – масової орієнтації на досягнення особистого успіху кожного, а також високому рівні економічного добробуту [78, с.56].

В основі системи мотивації праці в США знаходиться оплата праці, однією з найпоширеніших форм якої є поєднання елементів відрядної і погодинної систем. Гнучкість системи оплати праці надають періодичні атестації співробітників, на основі яких встановлюється рівень оплати праці працівників на наступний період. Зарплата переглядається, як правило, у перший рік роботи кожні три місяці, після року роботи – раз на півроку чи рік.

Деякі з американських підприємств застосовують систему оплати праці, де підвищення останньої залежить не стільки від виробітку, скільки від зростання кваліфікації і числа освоєних професій. Основними перевагами цієї системи є: підвищення мобільності робочої сили всередині підприємства, зростання задоволення працею, усунення проміжних рівнів управління, скорочення загальної чисельності персоналу, в основному за рахунок робітників і майстрів.

Французька модель мотивації праці характеризується великою різноманітністю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування та стимулювання конкуренції, гнучкою системою оподаткування. Відмітна особливість її – включення стратегічного планування в ринковий механізм. Базисом ринкових відносин у французькій моделі є конкуренція, що безпосередньо впливає на якість продукції, задоволення потреб населення в товарах і послугах,підвищення продуктивності праці,зменшення витрат виробництва [77, с.66].

У політиці оплати праці французьких фірм спостерігаються дві тенденції: індексація заробітної плати в залежності від вартості життя і індивідуалізація оплати праці. Для кожного робочого місця, оцінюваного на основі колективної угоди, визначаються мінімальна заробітна плата і «вилка» окладів. Зарплата ділиться на дві частини: постійну, залежну від займаної посади або робочого місця, і змінну, що відображає ефективність праці працівників.На підприємствах здійснюються такі форми індивідуалізації заробітної плати, як участь у прибутках, продаж працівникам акцій підприємства, виплата премій.Французька модель мотивації праці цікава з точки зору методики оцінки праці, що носить багатофакторний характер і критеріїв, що застосовуються для оцінки. Перевагою даної моделі є те, що вона має сильний стимулюючий вплив на ефективність та якість праці, служить фактором саморегулювання розміру фонду оплати праці.

У Великобританії, на даний момент, існує дві модифікації системи оплати праці, що залежать від прибутку: грошова та акціонерна, передбачає часткову оплату у вигляді акцій [48, с.70]. Участь у прибутках вводиться тоді, коли відповідно до індивідуальної або колективної угод до встановленої зарплати регулярно виплачується відповідна частка від прибутку підприємства.

Німецька модель мотивації праці виходить з того, що в її центрі знаходиться людина з її інтересами як вільна особистість, яка усвідомлює свою відповідальність перед суспільством. Ринкове господарство Німеччини називається соціальним тому, що держава створює умови для всіх громадян, припиняє прояв несправедливості і захищає всіх обділених і беззахисних: безробітних, хворих, старих і дітей.

Західні дослідники дійшли висновку, що гармонійна комбінація із стимулювання праці і соціальних гарантій є однією з найбільш оптимальних моделей, коли-небудь відомих в історії економічних теорій. Ця модель забезпечує у рівній мірі як економічний добробут, так і соціальні гарантії [78, с.72].

Шведська модель мотивації праці відрізняється сильною соціальною політикою, спрямованою на скорочення майнової нерівності за рахунок перерозподілу національного доходу на користь менш забезпечених верств населення. Починаючи з 50-х років, шведські профспілки на переговорах щодо переукладання колективних трудових договорів проводять політику так званої солідарної заробітної плати, що ґрунтується на таких принципах: р.івна оплата за рівну працю, скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати [58, с.74].

А. Сміта зростання продуктивності праці внаслідок її спеціалізації зумовлюється:

1) збільшенням вправності робітника;

2) збереженням часу, який витрачається в процесі переходу від одного виду праці до іншого;

3) винаходом і застосуванням механізмів, які полегшують працю і дають змогу одному робітникові виконувати працю кількох [5, с.583].

Загалом, продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рівня і динаміки залежить чисельність працівників, рівень і фонд оплати праці, обсяг випуску продукції тощо.

Продуктивність праці є динамічним показником, тобто постійно змінюється під дією різної кількості чинників. Вся сукупність факторів по різному впливає на зміну рівня та динаміки показника продуктивності праці, крім того, впливають різноманітні об’єктивні та суб’єктивні причини.

Вперше сформував і систематизував основні засади класифікації факторів зростання продуктивності праці К. Маркс. Він вважав, що зростання продуктивності праці зумовлене багатьма обставинами, а саме: середнім ступенем кваліфікації робітника, рівнем розвитку науки і техніки, поділу та кооперації праці, ефективністю засобів виробництва, природними умовами [5, с. 585].

На відміну від факторів, резерви підвищення продуктивності праці являють собою можливості економії робочого часу у виробництві на основі трудових зусиль колективу підприємства. Підвищення продуктивності праці досягається або збільшенням виробництва продукції при тих же затратах робочого часу, або зниженням затрат робочого часу на одиницю продукції (трудомісткості).

Вітчизняний науковець Писаренко Б.А. розглядає резерви підвищення продуктивності праці як невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої) за рахунок дії тих чи інших чинників (удосконалення техніки, технології, поліпшення організації праці тощо). Резерви тісно пов’язані з чинниками зростання продуктивності праці. Якщо той чи інший чинник розглядати як можливість, то використання пов’язаного з ним резерву – це процес перетворення можливості у дійсність. Кожній групі чинників зростання продуктивності праці відповідає аналогічна група резервів, а саме резерви кращого використання матеріально-технічних засобів виробництва і робочої сили та резерви кращого поєднання їх у трудовому процесі [2, с.116].

Господарям низькорентабельних підприємств не дозволяється знижувати заробітну плату нижче встановленого на переговорах щодо переукладання колективних трудових угод загального рівня. Сама ж система визначення єдиного рівня підвищення заробітної плати сприяє його вирівнюванню: заробітки піднімаються у низькооплачуваних і стримуються у високооплачуваних працівників.Все це створює сприятливі умови для відтворення висококваліфікованої робочої сили як у матеріальних, так і невиробничих, інтелектуальних сферах виробництва.

На українських підприємствах оплата праці є мотивуючим фактором,для підвищення продуктивності праці тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між одержуваною матеріальною винагородою і продуктивністю праці. У заробітній платі обов’язково повинна бути присутня складова, що залежить від досягнутих результатів [67, c.44].Як відомо, для української ментальності характерно прагнення до колективної праці, визнання і поваги колег тощо. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію важко встановити високу оплату праці, особливу увагу необхідно приділяти нематеріальному стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг для працівників, гуманізуючи працю, у тому числі:

1. Визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу.

2. Застосовувати програми збагачення праці і ротації кадрів.

3. Використовувати ковзний графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома.

4. Встановлювати працівникам знижки на продукцію, що випускається компанією, в якій вони працюють.

5. Надавати кошти на проведення відпочинку та дозвілля, забезпечувати безкоштовними путівками, видавати кредит на купівлю житла,садової ділянки, автомашин тощо.

Задоволення потреб вищих рівнів, вимагає дещо інших мотивуючих чинників організації праці. Зокрема, працівникові потрібно надавати максимально можливу ступінь самоконтролю. Більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання. Тому, так важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі здібності [2, c. 243 – 256].

Системи в яких вплив мотивації на продуктивність праці українських підприємств і в інших країнах відрізняються за багатьма параметрами:

– використання в практичній діяльності підприємств переважно однієї мотиваційної моделі “батога і пряника”, яка і сьогодні не втратила свого застосування;

– моделі мотивації були і залишаються стандартизованими і непорушними, будь-яке відхилення від цих стандартів вважається порушенням існуючих нормативних законодавчих актів та локальних нормативних документів, які базуються і функціонують на основі законодавчих актів;

– мотиваційні системи сприяли не тільки зрівнянню в системах оплати праці та преміюванню даної категорії працівників, але й зберігали тенденцію стимулювання в рівному обсязі кращого і гіршого, так як розмір посадового окладу управлінців однієї кваліфікаційної категорії був однаковим, незалежно від трудового вкладу;

– трудовий внесок, оцінювався необ’єктивно, формально, що призводило до байдужості і незацікавленості як в індивідуальних, так і колективних результатах праці, знижувало соціальну та творчу активність.

– мотиваційні моделі, які в Україні повністю виключали можливості інженерно-управлінських працівників у галузі розвитку неспеціалізованої кар’єри і розвитку суміщення посад.

– соціальне стимулювання трудової діяльності даних категорій працівників здійснювалося переважно без урахування результатів індивідуальної праці, так як соціальними благами колективної праці користувалися як працівники, які досягли високих показників у роботі, так і працівники, які не виявляють особливого інтересу до трудової діяльності.

– жодна з мотиваційних моделей підприємств капіталістичних країн не передбачала і не передбачає сьогодні блоку моральних стимулів, так як в них в основному знаходять відображення стимули матеріальні, соціально-матеріальні, натуральні та соціальної кар’єри.

• стимулювання розглядалося, як правило, через призму соціалістичного змагання. І змагання, якщо відкинути ідеологічні догми, не тільки не пережило себе, але як і раніше має бути одним з рушійних мотивів підвищення соціальної і творчої активності працівників у прискоренні темпів науково-технічного прогресу [56, с.182].

Механізм реалізації кожного з параметрів моделі мотивації залежить, насамперед, від бажання або небажання конкретного підприємства, а також від специфічних умов, які характерні для інженерних колективів, де буде проведена апробація даної мотиваційної моделі.

Отже, значення функції мотивації для успішного функціонування підприємства є очевидним. Крім методів формальної організації роботи у рамках реалізації функції планування, організації та контролю менеджер повинен проводити специфічне управління, спрямоване на розвиток усвідомленої ефективної праці співробітників для досягнення підвищення продуктивності праці [41, с.222].

Висновки до розділу 1

Розглянувши даний розділ ми можемо зробити висновок, що продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. Для економіки України необхідні якісні зміни у професійній підготовці фахівців вищої кваліфікації у сфері економічних знань.

Оскільки продуктивність праці охоплює планування, організацію, керівництво, контроль і регулювання, то управління продуктивністю вимагає ефективних контактів і розуміння різних служб у створенні обсягів виробництва.Головним ресурсом підприємства є праця людини, завдяки якій відбувається процес виробництва життєвих благ для кожної людини та для суспільства загалом.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність.

Законодавчо-нормативна система регулювання ринку праці в Україні має досить різноманітні правові засади і ґрунтується на основних положеннях Конституції України, Кодексу законів про працю, Законів України "Про зайнятість населення", "Про Державну програму зайнятості населення на 2010—2011 роки", "Про загальнообов´язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", "Про охорону праці", "Про освіту", "Про колективні договори і угоди", "Про підвищення соціальних гарантій для трудящих", Указом президента "Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2012 року", Постановою Кабінету Міністрів України, регіональними програмами зайнятості населення т. ін. Крім того, існує ряд додаткових соціальних гарантій у сфері зайнятості, встановлених для соціально вразливих категорій населення.

Отже, значення функції мотивації для успішного функціонування підприємства є очевидним. Крім методів формальної організації роботи у рамках реалізації функції планування, організації та контролю менеджер повинен проводити специфічне управління, спрямоване на розвиток усвідомленої ефективної праці співробітників для досягнення підвищення продуктивності праці.

РОЗДІЛ 2 Аналітичне дослідження стану та напрямів удосконалення мотиваційного механізму ТОВ "Спіка"